| Рынок кандидатов в России – иллюзия |
| 07.07.2008 19:24 | |
|
За последние несколько лет в России сформировалось твердое убеждение, что на рынке главенствует кандидат: он диктует свои условия работодателю, а если тот не поддается, то с легкостью уходит туда, где предложение лучше. Хочу с этим поспорить. Не кандидаты давят на работодателей и создают спрос, а именно компании покорно прогибаются под их требования. В России как был, так и остается рынок работодателя. Работодатели осознано и неосознанно создают и регулируют рынок рабочей силы, а кандидаты реагируют на ситуацию в рамках созданного работодателями «коридора». Мои утверждения: 1. Работодатели сами своими действиями создали рынок рабочей силы таким «наглым и распущенным», каков он сейчас. 2. Могли бы и не допустить этого, действуя умнее и расчетливее. 3. Работодатели скоро, если и не переделают рынок труда обратно, то существенно подвинут «назад». Для понимания ситуации на рынке труда предлагаю рассмотреть не надоевшие уже всем упоминания про «демографическую яму», «русский крест» или действительно важную проблему плохой подготовки кадров в вузах, а действия собственников компаний и топ-менеджеров – тех, кто развивает бизнес и тем самым, вольно или не вольно, создает дефицит рабочей силы с вытекающими отсюда последствиями. Разделим собственников на несколько категорий по принципу активности в расширении своего бизнеса. 1. Работодатели «ушлые и амбициозные» Можно было бы мне возразить, что все работодатели (собственники) амбициозны, но, на мой взгляд, это не так. Все собственники-лидеры – амбициозны, но не у всех грамотных бизнесменов амбиции стоят на первом месте. Не всем собственникам важно быть лучшим, первым, самым крутым. Среди собственников много таких, которые просто хотели бы иметь интересную работу и возможность кормить свою семью. Хочу заметить, что главное в этом определении слово «ушлые». В контексте данной статьи «ушлые» – те, кто раньше других решил стать главным в своей отрасли, своем сегменте бизнеса и нашел для этого дешевые деньги. 2. «Амбициозные, но не ушлые» Понимают, что, для того чтобы тягаться с лидерами, нужны средства, которые необходимо успеть вложить в расширение компании и своего присутствия на рынке. 3. «Амбициозные и практичные» Осознают, что, для того чтобы, даже не тягаясь напрямую с лидерами, выйти на IPO и хорошо продаться, нужен размер, капитализация. 4. Просто «практичные» Считают, что чем больше сотрудников, тем больше продуктов можно сделать, получить больше прибыли, получить большую долю рынка и высокую устойчивость (например, софтверные компании). 5. Собственники, «вынуждаемые рынком» Это, в основном, руководители малых и средних компаний, которые развивались бы не спеша, осторожно, стараясь не допускать дисбалансов между количеством и качеством клиентов и численностью своего персонала. Но вслед за ростом своих клиентов они были вынуждены включиться в кадровую гонку, чтобы успевать за растущим количеством заказов. Им пришлось ускоренными темпами переходить на белую зарплату, чтобы соответствовать тендерным требованиям по «качеству» бухгалтерского баланса и ожиданиям кандидатов на ключевые позиции по поводу «серьезности» и устойчивости компании. Действия собственников, направленные на расширение своего бизнеса, привели, во-первых, к резкому приливу инвестиций с запада. Во-вторых, к резкому набору персонала в растущие компании. А когда есть деньги, самый простой способ набора руководителей, топ-менеджеров, а затем вниз по цепочке должностей и других сотрудников – переманивание зарплатой и соцпакетом. Такой «рекрутинг» – набор вместо подбора – стал доминировать на рынке труда. Набор шел без грамотного учета профессиональных компетенций новых сотрудников, их реального соответствия задачам и занимаемому месту. Взрывной рост набора персонала в коммерческих отраслях сопровождался тремя побочными явлениями.
Но эти явления не отпугнули и не изменили поведения собственников, впервые за свой бизнес-опыт оказавшихся в такой ситуации: существует невысокая конкуренция, и есть доступ к дешевым длинным кредитам. Надеясь на подавляющее лидерство, они рассчитывали вернуть инвестиции, когда конкуренты разорятся и их персонал и покупатели перейдут к ним. Те, кто не планировал быстрый рост или не имел доступ к дешевым кредитам, например, собственники, работающие в сфере В2В, должны были или пересмотреть свою стратегию, или расширяться на авось вслед за заказчиками. В определенном смысле дело и шло к разорению «слабых». Только финансовый кризис на Западе обострил все российские проблемы. И стал путать карты тем, кто уже рассчитывал на успех, не учитывая рисков слишком быстрого роста бизнеса. Топ-менеджеры ведущих компаний стали обращаться в кадровые агентства с предложением о своем трудоустройстве, приводя в качестве причины «обстановку внутри компании и совершенно объективные трудности, связанные с привлечением инвестиций для развития бизнеса». Правда, все еще уверенные, что смогут легко перейти с повышением зарплаты. Однако после общения с их работодателями, становится ясно, что позиций с большей зарплатой для большинства из них ждать не откуда. Только с меньшей. Есть работодатели, готовые платить много. Но не за имя компании в резюме и не за ту же работу, что они делают, т.е. не за переход, а за существенное расширение ответственности и функционала, за скачок в производительности труда. Мне сложнее всего аргументировать третий пункт своих утверждений: «Работодатели скоро, если и не переделают рынок труда обратно, то существенно подвинут «назад». Несмотря на дефицит кадров, с разных сторон (кроме госструктур или прогосударственного бизнеса: ситуация с кадрами там – тема для отдельной статьи), мы получаем информацию об увеличении времени приема на работу руководителей среднего и высшего звена. Заявки на подбор есть, а прием на работу тормозится. Даже представление по-настоящему отличных топ-кандидатов - соответствующих задачам, готовых брать на себя ответственность, мотивированных на работу, - вводит работодателей в ступор. Время идет, а решения не принимаются. Можно сказать о рынке главное. От ведения бизнеса в стране, где не хватало магазинов, товаров, услуг и т.п., мы переходим к ведению бизнеса в стране, где все есть. Далеко не высокого качества, но есть. Расширение бизнеса, выход на IPO – не единственные инструменты конкуренции и развития собственного дела. Деятельность в высоко конкурентных условиях требует не только скорости и оборотистости, а «умного инвестирования» и «умного развития». Наступает время продуманных, точнее – основанных на исследованиях и комплексных решений, только они могут придать компании необходимую устойчивость. Государству и бизнесу уже стоит по-новому взглянуть на проблему безработицы. Все 90-е годы безработица была одним из страшных призраков российского правительства. В экономически развитых регионах с безработицей покончили. Ее уровень в Москве составляет примерно 0,6%. Западные исследования показывают, что при безработице менее 6% персонал перестает быть лояльным и управляемым. Что могли бы сделать работодатели, чтобы «разрулить» проблему с кадрами? 1. Пересмотреть планы безудержного развития, по сути увеличения, «распухания» бизнеса. Хотя это – самое сложное. Я считаю, что у российских собственников явно хромает исследовательская и аналитическая сторона ведения бизнеса. Когда некоторые эксперты в девелопменте, ритейле и т.д. хотят показать уровень развития экономических условий жизни в России, то почему-то сравнивают с самыми продвинутыми странами Европы и Америки (а не с теми же Бразилией, Китаем, Индией). И получается, что у нас на душу населения соков пьется меньше чем в Америке, торговых площадей меньше, чем в Париже, кафе-ресторанов меньше, чем в Праге и т.д. Но почему россияне должны пить соков столько же, как американцы? В Праге соков пьют еще меньше, чем в России. В Болгарии торговых площадей меньше, чем в России. По большинству показателей уровня экономики в Европе есть страны с меньшими показателями. И нормально живут при этом. Почему нам нужно опять, как при Хрущеве, перегнать по всем показателям США? Вспоминаю лозунг-анекдот того времени, составленный из двух фраз, которые в пропаганде всегда звучали по отдельности: «Догоним и перегоним капитализм», «Капитализм – путь в пропасть» - «Догоним и перегоним капитализм, катящийся в пропасть». 2. Понять, что кадры - такой же ограниченный ресурс, как газ, нефть, лес… Квалифицированных кадров на всех не хватит. А если их нет, то под кого расширять бизнес? Может быть лучше «посидеть за спиной», наблюдая, как ваш конкурент безуспешно пытается набрать, обучить и удержать персонал? 3. Необходимо перейти от политики набора персонала и переманивания «лучших талантов» к политике совершенствования бизнес-процессов, которые поднимут производительность труда и уберут зависимость от высокооплачиваемых «звезд». Думаю, что 2008 – 2009 годы будут характеризоваться:
Рынок кандидатов ждет сокращение и рабочих мест, и остановка роста зарплат на новых рабочих местах, и даже сокращение/ реструктуризация зарплат в фиксированной части с ростом переменной части на имеющихся рабочих местах. Что делать, чтобы улучшить ситуацию и выйти из «кадрового дефолта»? Поскольку на e-xe больше наемных сотрудников, напишу, как я вижу, что лучше делать/ не делать им. Причем, имею в виду не рядовых сотрудников, от которых мало что зависит, а ключевых и топ-менеджеров.
|
