| Практика job offer в Беларуси |
| 03.10.2008 18:57 | |
|
На днях знакомый российский эйчар из международного холдинга рассказал о том, как он инициировал составление джоб-оффера для кандидата на топовую позицию в белорусскую компанию, входящую в холдинг. «У меня сложилось впечатление, что у белорусских коллег на лицах появилось недоумение, когда они услышали это словосочетание», – с улыбкой сказал он. Нам стало интересно, действительно ли белорусские эйчары ничего не знают о подобном документе? Или на нашем рынке это именуется как-то иначе? Не секрет, что в белорусском рекрутменте мировая HR-практика может претерпевать очень неожиданные изменения.
Кто практикует? Компании с HR-стандартами, т. е. иностранные представительства, международные компании и организации с долей иностранного капитала, используют джоб-оффер в 90% случаев. Четкая оргструктура, прозрачные бизнес-процессы позволяют им составлять оффер и секретарю, и топ-менеджеру. Белорусские негосударственные компании только присматриваются к этой полезной и удобной вещи. А если пробуют, то с подачи кадрового агентства или консалтинговой компании и ограничивают свои усилия топ-позициями. Внутренний менеджер по персоналу в этом случае зачастую не принимает участия в работе над оффером, так как не владеет всей информацией для переговоров с топ-менеджерами. Руководство компаний, в свою очередь, не торопится такую информацию своим эйчарам предоставлять: белорусские собственники скорее отдадут эту функцию на аутсорсинг. Государственные компании составляют не джоб-офферы, а контракты. Это связано с тем, что в поле белорусского трудового законодательства такой документ, как письменное приглашение на работу юридической силы не имеет и намерения о трудовых отношениях не закрепляет. Правовая сторона Начнем с того, что в большинстве цивилизованных стран, в отличие от Беларуси и наших славянских соседей, никаких трудовых кодексов нет, а все вопросы разрешаются в рамках гражданского права. Поэтому у них невыполнение условий любого подписанного документа – это повестка в суд. У нас все иначе. Даже если стороны подписали джоб-оффер, включающий все существенные условия, а компания еще и поставила печать, то это лишь джентльменское соглашение. И если вдруг своя, пока еще родная компания, сделает контроффер, соискатель может из джоб-оффера сделать бумажный самолет или панаму (если письмо было очень подробным). В принципе, так же может поступить и компания, если вдруг нашелся кандидат, которого и ждать не надо. Это называется – отозвать джоб-оффер. Такие случаи встречаются, но, слава богу, пока не стали заразительным примером. Далеким аналогом, не столько по форме и содержанию, сколько по гарантиям, можно считать подписанный трудовой договор с отложенным по времени сроком выхода на работу. Но и здесь не все благополучно. Кандидат может не выйти на работу в обозначенный срок, и тогда компания остается с трудовым договором, не вступившим в силу. Заставить каким-то образом кандидата выполнять обязательства не представляется возможным, поскольку этого человека нельзя признать работником, а доказать в суде, что невыход кандидата нанес компании вред нереально. Есть еще один, сугубо белорусский нюанс, мешающий широкой практике джоб-оффера в республике, – контракт. Расторгнуть его можно только по соглашению сторон, а так, будь добр, отработай до конца. Если кандидат получил от компании джоб-оффер, то не факт, что он сможет быстро распрощаться со своей настоящей компанией. Многие директора могут сделать следующее – не отпустить человека до конца контракта, а потом не продлить его. И останется кандидат у разбитого корыта – и на новом месте его не дождались, и на старом он никому уже не нужен. Выяснить, сколько человек рискнуло расторгнуть контракт по «некрасивой» статье, имея подписанный джоб-оффер на руках, нам не удалось. Как это выглядит? Главное отличие белорусских джоб-офферов от российских – их лаконичность Нам приходилось видеть офферы российских компаний. Чего только в них нет: и список необходимых документов для оформления на работу, и режим рабочего дня, и подробный перечень должностных обязанностей, и карьерные перспективы. Главное отличие белорусских джоб-офферов от российских – их лаконичность. Суть проста: «Дорогой Кандидат, приглашаем вас занять позицию такую-то на таких-то условиях и за такие-то блага. Будем рады вас видеть в наших рядах». Обычно указывается название должности, иногда фамилия будущего руководителя, размер оклада, испытательный срок и содержание социального пакета, а также дата, когда кандидат должен приступить к работе. Чем выше позиция, тем более детально и подробно расписан джоб-оффер. 1. Приглашение на работу. Отношение рекрутеров. В большинстве своем кандидаты ничего не знают о джоб-оффере. Это подтверждает и опрос, проведенный на одном из популярных белорусских кадровых ресурсов – 76% участников не знали определение этого понятия. Соответственно, грустный вывод: большинство компаний (и их эйчаров) тоже не в курсе. Однако минорная нота меняется на мажор, когда речь идет не о рынке в целом, а о компаниях-клиентах кадровых агентств. Но и здесь не все гладко. Так как агентства занимаются динамичными рынками, значит, и кандидаты здесь продвинутые. Как признаются кадровые компании, порой даже чересчур. Все чаще кандидаты не рассматривают предложение компании без джоб-оффера. Мало того, бывают ситуации, когда кандидаты приходят на собеседование с тремя офферами в кармане. И уже на основании этого документа начинаются переговоры, а по правде сказать – торги с потенциальным работодателем. Причин тому несколько. Во-первых, такой документ если и практикуется, то для позиций определенного уровня, а грамотных специалистов и управленцев на белорусском рынке мало. Во-вторых, кандидаты не хотят бессистемно разговаривать о будущей работе. Им нужно получить максимально полную информацию для принятия решения. И, наконец, с подписания оффера начинается процедура увольнения с предыдущего места. 2. Предложение о работе. Отношение компаний В отличие от первоначального (или классического) толкования этот вариант переворачивает суть документа с ног на голову. Как это возможно? Ситуация такова, что все чаще заявка на поиск по содержанию содержит практически всю информацию джоб-оффера. А так как редкие компании могут похвастаться наличием HR-политики и стратегии, то выигрывают кандидаты, которые не стесняются предлагать свои условия. В итоге компании учатся формулировать свои запросы, чтобы не покупать сотрудников, не умеющих давать результат, который с таким трудом обозначила компания. Несмотря на трудности, опрос внутренних рекрутеров, столкнувшихся с оффером, показал, что их мнение изменилось. Джоб-оффер все-таки полезная и удобная штука. Такое письмо вызывает доверие у кандидата, снимает страх и напряженность, позволяет ему задать вопросы, которые в устных переговорах он не всегда решится задать.Многие соискатели, особенно на невысокие позиции, воспринимают оффер как почетную грамоту, которую хочется сохранить на память Многие соискатели, особенно на невысокие позиции, воспринимают оффер как почетную грамоту, которую хочется сохранить на память. С одной стороны, это косвенная гарантия для кандидата, с другой – возможность компании быть открытой и честной. То есть еще один шажочек на пути к цивилизованному рекрутменту. 3. «Ударили по рукам». Отношение кандидатов. Для кандидатов суть джоб-оффера заключается в «ударили по рукам». Другими словами, пришли к обоюдному согласию. Финальную встречу джоб-оффер не отменяет. Все больше кандидатов осознают, что именно получение джоб-оффера и есть момент выбора, принятия решения. Не секрет, что время испытательного срока для нового сотрудника – настоящий экзамен. И если до подписания контракта остались какие-то непонимания, то после выхода на работу они могут усугубиться. Не каждый рискнет в первый же месяц идти к руководству и выяснять, почему что-то обещанное до сих пор остается только лишь на словах. Тем более, многие собственники на эмоциональном подъеме не скупятся на обещания, лишь бы специалист вышел на работу и начал приносить компании деньги. В одном из кадровых агентств рассказали случай, когда после первой зарплаты сотрудник подошел с джоб-оффером к эйчару и спросил, почему цифры отличаются. В итоге компания подняла заработную плату этому сотруднику. Пример иллюстрирует тенденцию: многие кандидаты знают разницу между gross и net, но большинство все-таки спотыкается об это через месяц работы на новом месте. Джоб-оффер дает возможность наглядно увидеть, какие деньги человек получит на руки. Минусы джоб-оффера Манипуляция нынешнего работодателя. Есть кандидаты, которые используют полученный джоб-оффер как способ добиться пересмотра условий на настоящем месте работы. Не каждый работодатель готов расстаться с работником, но и оставить у себя нелояльного сотрудника – радости мало. Такое поведение некоторые эксперты объясняют негибкостью белорусских компаний в вопросе частоты и качества пересмотра заработных плат, непрозрачной системой мотивации. Повод для контроффера. Тоже манипуляция. Кандидат будет торговаться со всеми компаниями, проявившими к нему интерес. Таким образом, чем быстрее работодатель составит оффер кандидату, тем больше шансов, что он трудоустроиться именно к нему. С другой стороны, после получения контроффера у кандидата практически нет моральных и фактических оправданий для невыхода. Хотя в нашей стране даже подписанный контракт не является препятствием для невыполнения договоренностей. Существует мнение, что репутационных рисков не стоит опасаться – уже испортили все, что могли испортить. Подписание джоб-оффера не означает, что агентство закрыло заказ. Неофициально и в сердцах рекрутеры рассказывают, что никакой радости от прихода оффер нет вообще. Раньше можно было считать заказ выполненным, когда компания называла имя финалиста. Потом – когда организация решала, кому будет делать оффер, и кандидат его принимал. Сейчас же тенденция такая: рекрутеры радуются, когда человек выходит на работу и проходит в новой компании испытательный срок. Источник: HeadHunter |
