| Электроэнергетика. Дефицит «топов» |
| 14.10.2008 16:02 | |
|
Как известно, за последнее время энергетический сектор претерпел заметные изменения которые наглядно показали, насколько актуальна сейчас кадровая проблема. Согласно прогнозам РАО ЕЭС, к 2010 году дефицит персонала в энергетической отрасли составит более 12%. Нехватка специалистов ощущается на всех этапах — от проектирования до инжиниринга, строительства и эксплуатации энергетических объектов. Аналитиками компании “NM Consulting” было проведено исследование рынка электроэнергетики за III квартал 2008 года, с целью выявления последних тенденций и причин кадрового голода в этой отрасли. Поскольку основным направлением нашей компании является Executive-search (подбор топ-менеджеров), то полем для исследования стал анализ данных специалистов с высшим образованием, работающих в электроэнергетических компаниях. Рабочие специальности и обслуживающий персонал, а также fresh-graduates не входили в группу исследований. При написании исследования, помимо статистического анализа данных вакансий и резюме, были использованы специальные анкеты, заполняемые нашими кандидатами, опросы, проводимые компанией, расширенные опросы, данные наших клиентов, а также данные, содержащиеся в нашей базе данных. Аналитиками компании “NM Consulting” было выявлено несколько основных причин нехватки высокооплачиваемых кадров в электроэнергетике: • Несоответствие количества вакансий и кандидатов на них (спроса и предложения); • диспропорция вакансий и резюме по сферам деятельности; • высокие требования к опыту работы в отрасли. Несоответствие количества вакансий и кандидатов на них. По оценкам аналитиков компании “NM Consulting”, на рынке труда в электроэнергетике спрос и предложение не соответствуют друг другу. Так, ощущается дефицит: - высокооплачиваемых специалистов – в 3,4 раза; - руководителей проектов – в 7.2 раза; - генеральных директоров – в 1,4 раза. В то же время, количество кандидатов значительно превышает спрос в следующих позициях: - директор направления – в 1,6 раза; - начальник отдела – в 1.3 раза. Диспропорция вакансий и резюме по сферам деятельности Наиболее востребованными у работодателей являются топ-менеджеры в сфере развития и управления, так, за последние 3 месяца, 47.7% вакансий было обращено именно им. Этой цифре соответствует 29.9% резюме со стороны кандидатов. На втором месте среди требуемых специалистов занимают управленцы в области производства (13.6%). Однако здесь претендентов намного меньше, всего 1.1% среди всех резюме. Наиболее желаемая сфера деятельности для кандидатов (после развития и управления) – экономика и финансы - 23.6% всех резюме, но спрос со стороны работодателей на них невелик, всего лишь 9.1%. Таким образом, явная нехватка кадров наблюдается в области производства (в 12,4 раза), в развитии и управлении (в 1,6 раз), а также продажах и закупках (в 1,5 раза). Высокие требования к наличию у кандидата опыта работы в отрасли. Необходимо отметить, что электроэнергетика является одной из самых «опытных» отраслей. Здесь работодатели предъявляют очень высокие требования к опыту работы кандидатов по специальности по причине высокотехнологической специфики отрасли. В среднем, опыт кандидата, по мнению работодателя, должен составлять в среднем 4,18 лет. В 58,1% вакансий указывается необходимый опыт от 5 лет и выше, тогда как только 34,1 % кандидатов имеет такой опыт. По сравнению с другими отраслями, это самый большой показатель. Так, например, в металлургии и металлоторговле, необходимый опыт работы по специальности составляет лишь 3,09 лет. Сравнивая электроэнергетику с другими отраслями, можно сделать вывод, что для работодателей в этой отрасли наиболее предпочтительны кандидаты возрастные. Минимальный требуемый возраст здесь самый большой – 31,1 год, для сравнения в металлургии и металлоторговле он равен всего лишь 24,8 годам. Максимальный возраст, определяемый работодателями энергетики, также самый большой – среднее значение его 48,1 год. Если рассматривать требования к кандидатам по должностям, то мы видим очень логичную картину, наиболее возрастные кандидаты требуются на самые серьезные должности, то есть минимальный возраст кандидата на позицию генерального директора самый большой по сравнению с минимальным возрастом кандидата на должность начальника отдела или специалиста. Однако, кандидаты, выбравшие для себя эту отрасль, не являются самыми возрастными. Наибольшую группу составляют потенциальные кандидаты в возрасте от 30 до 34 лет – 35,2% всех резюме. Так, средний возраст претендента равен 34,8 годам, и этот показатель самый минимальный среди всех отраслей, например, средний возраст кандидата в машиностроении и электронике составляет 40 лет. Что касается заработной платы в отрасли. Предлагаемые зарплаты в ТЭК не являются ни самыми высокими, ни самыми низкими. Специалисту предлагают в среднем 2 437,5 дол. США, и этот показатель занимает 6 место среди остальных отраслей, зарплата начальника отдела составляет 3 000,0 дол. США, это 7 место, а генеральному директору - 13 000,0 дол. США, второе место после FMCG, где аналогичная позиция оценивается работодателями в 15 166,67 дол. США. Таблица 1. Сравнение предлагаемых средних заработных плат в различных отраслях, III квартал 2008гг., $ Отрасль долл. США Строительство и девелопмент 6 142 ,4 Машиностроение и электроника 5 977,27 Металлургия и металлоторговля 4 206,82 FMCG 8 767,86 Банки и финансы 4 923,21 IT 5 818,18 ТЭК 6 753,13 Транспорт и логистика 6 378,13 По уровню средней заработной платы энергетический сектор занимает 2 место, после FMCG. Таким образом, по данным компании “NM Consulting”, дефицит высокооплачиваемых кадров в энергетическом секторе вызван несоответствием спроса и предложения, а жесткие требования к наличию опыта ограничивают межотраслевой переход специалистов. Чтобы восполнить нехватку кадров, работодатели ТЭК готовы расширять возрастные рамки и брать кандидатов с других должностей. Энергетики готовы растить своих «топов», но: • только из кандидатов, давно выбравших эту отрасль; • при условии, что заработные платы потенциальным топ-менеджерам будут ниже, чем аналогичные в других отраслях. И, конечно, для перспективы работодателям в энергетике необходимо создавать собственный кадровый резерв, например, из выпускников профильных ВУЗов, растить персонал внутри компании, привлекать региональных специалистов. Источник: "NM Consulting" |
