Повышение конкурентоспособности крупных российских компаний невозможно без коренного улучшения технической и технологической базы крупной промышленности. Например, в Концепции развития металлургической промышленности России до 2010 года отмечается, что средний износ машин и оборудования в отрасли достиг 70%.

В условиях изменяющихся объемов производства необходимо повышение гибкости использования рабочей силы. К основным формам гибкого использования рабочей силы на предприятии относят:

• наем на постоянной основе и увольнение необходимого числа работников;
• наем по срочным трудовым договорам;
• сверхурочные работы;
• суммированный учет рабочего времени;
• маневрирование рабочей силой на основе профессиональной мобильности (совмещение профессий, перемещение работников с одного рабочего места на другое);
• внутреннее совместительство;
• режимы неполной занятости работников.

Необходимо выделять кадровое ядро и кадровую периферию, не проводя одинаковой социальной политики в отношении различных групп персонала, в том числе и в отношении занятости [11].

При выборе формы гибкого использования рабочей силы рекомендую использовать следующие критерии:

• продолжительность и глубину изменения объема производства;
• продолжительность отрезка времени, в течение которого фактическая численность персонала может быть приведена к требуемой (нормативной);
• материальные затраты и экономия, связанные с применением выбранной формы гибкого использования рабочей силы.

В развитых странах, например Великобритании, удельный вес постоянных работников в общей численности составляет менее 50% даже для таких отраслей, как энерго- и водоснабжение, металлообработка и машиностроение. Остальная численность приходится на сезонный персонал и работников, принимаемых по контракту. Доля постоянных работников в торговле и сфере услуг составляет менее 30% (рассчитано по [12, с. 96]).

Не в полной мере для оптимизации численности работников используются возможности коллективных форм организации труда, в частности коллективного подряда^*. К основным принципам коллективного подряда относятся [13]:

• четкое установление количественных и качественных показателей, характеризующих конечные результаты работы подразделения (бригады, участка, цеха), сроки выполнения работы и обеспечение непосредственной связи оплаты труда с его результатами;
• гарантированность выплаты общей суммы заработной платы за выполнение предусмотренного объема работ в заданные сроки с требуемым качеством независимо от фактических трудозатрат или численности работников;
• закрепление за коллективом подразделения технологического оборудования, инструмента, оснастки, выделение материальных ресурсов для выполнения установленного задания и введение соответствующих премиальных систем за их рациональное использование;
• предоставление работникам подразделения самостоятельности в выборе форм и методов организации и оплаты труда;
• установление взаимной материальной ответственности коллектива подразделения с администрацией и подразделениями-смежниками;
• взаимная материальная ответственность коллектива подразделения и администрации за выполнение условий подряда определяется договором.

“*” Форма организации и стимулирования труда коллектива работников, основанная на определенной экономической самостоятельности, материальной заинтересованности и полной ответственности коллектива за результаты своей деятельности. – А.Т.

Привожу разработанную мной модель формирования месячного фонда заработной платы сквозной комплексной бригады, занятой выгрузкой:

при этом

где

Сквозная комплексная бригада включает грузчиков, вспомогательных и транспортных рабочих. Начисление денежных средств бригаде и дальнейшее их распределение с использованием коэффициента трудового участия (КТУ) позволяет нацелить коллектив бригады на работу с меньшей численностью, на снижение внутрисменных простоев. В приложении представлена примерная шкала изменения коэффициента трудового участия для работников сквозной комплексной бригады.

Во многом потеряна отечественная школа нормирования труда работников. В 2004 г. численность рабочих-повременщиков, использующих нормированное задание, составило на трубных заводах России лишь 16,3% [14].

Резервы оптимизации численности персонала связаны с совершенствованием процессов сокращения персонала и текучести кадров. Представляется, что в современных условиях управление сокращением персонала и текучестью кадров должно охватывать:

• установление критериев отбора кандидатов на увольнение (в том числе формирование системы оценки персонала [5, 15]);
• выявление, материальное и моральное стимулирование работников, добровольно соглашающихся на увольнение с предприятия;
• определение увольняющемуся компенсационного пакета;
• мониторинг увольнений «по собственному желанию» и разработка мер перевода части сокращаемых работников в категорию увольняемых по собственному желанию;
• определение экономической эффективности этих мероприятий.

Большим и неиспользованным потенциалом обладает лизинг персонала. Его широкое применение тормозится недостаточной проработанностью данного вопроса в трудовом законодательстве. Зарубежные компании широко применяют данную модель трудовых отношений и в России. Так, например Procter&Gamble использует лизинг персонала на заводе «Новомосковскбытхим», где 400 человек, фактически занятых на этом предприятии, переведены в штат кадровой компании Manpower [16]. Применив модель лизинга к сезонному персоналу, Procter&Gamble избегает претензий со стороны Государственной инспекции по труду и снижает затраты на персонал. При этом люди получают работу (пусть временную) в экономически депрессивном регионе – Тульской губернии.

При сокращении работников необходимо шире применять аутплейсмент^*. Аутплейсмент обычно включает обучение работника поиску новой работы, проведению собеседований, составлению резюме.

“*” Форма расторжения трудового договора между предприятием и работником, предусматривающая привлечение специализированных организаций (специализированных подразделений внутри предприятия) для оказания помощи в трудоустройстве высвобождаемому работнику.

Важнейшим направлением совершенствования организации оплаты труда работников является повышение ее гибкости. Размер заработной платы работника должен быть тесно увязан с индивидуальными трудовыми достижениями, результатами деятельности подразделения, предприятия в целом. Необходимо:

• совершенствовать структуру заработной платы работника, оптимизировать удельный вес переменной составляющей;
• связывать размер премий с достигнутыми результатами деятельности;
• повышать гибкость основной части заработной платы работника (тарифа, оклада) в зависимости от индивидуальных достижений, изменения объемов производства и других факторов.

Повышение гибкости при управлении численностью персонала предприятий становится настоятельной необходимостью, важным элементом повышения эффективности деятельности предприятий в современных условиях.

Источник: Менеджмент в России и за рубежом