| Graduate Recruitment: определяем компетенции |
| 04.11.2008 15:50 | |
|
Чтобы быть конкурентоспособным на рынке труда, выпускник должен обладать набором компетенций, соответствующим запросам тех или иных работодателей. Чему сегодня отдается предпочтение – профессиональным знаниям, деловым или личностным качествам? Об этом мы спросили менеджеров по персоналу крупных компаний.
Знания – не главное После окончания обучения работать по специальности устраиваются менее половины выпускников вузов. Как правило, так происходит потому, что работодатели не заинтересованы в тех знаниях, навыках и личных качествах, которыми они обладают. Тем не менее, по статистике, две трети руководителей готовы принимать на работу вчерашних студентов, так как приветствуют их активность и открытость всему новому. Так, в одной табачной компании высоко ценятся энергия, свежие идеи и здоровый дух соревнования, которые привносят выпускники вузов. По мнению руководства, они чаще других задают вопрос «почему», ставят под сомнение существующее положение дел, что нередко порождает новые идеи, которые помогают компании развиваться. Так чего же ищут во вчерашних студентах руководители современного бизнеса? Молодых специалистов охотнее всего берут на специальности, где важны знания и есть нехватка опытных специалистов (например инженеры, технологи, программисты, электронщики, консультанты и т.п.). – Наша компания при подборе сотрудников ориентируется в первую очередь на профессионализм, – рассказывает Мария Мартынова, руководитель управления по работе с персоналом Финансовой группы «ИФД КапиталЪ». – Поскольку мы являемся головной компанией Группы, одной из наших задач является экспертная поддержка бизнесов, входящих в Группу, по самым различным вопросам. Поэтому, подбирая нового сотрудника, мы обращаем внимание на его основное образование, дополнительное образование, сертификацию, знание английского языка. Впрочем, Мария Мартынова признает, что важным для компании также является и готовность сотрудников к дальнейшему обучению и развитию. Да и специалисты рекрутингового рынка считают, что сегодня профессиональные знания и опыт – далеко не единственное требование, обеспечивающее специалисту вход в компанию. Важным условием является личностный потенциал молодого специалиста. Довольно редко можно услышать требование работодателя найти выпускника определенного факультета, а вот человека определенных личностных качеств – ответственного, инициативного, клиентоориентированного и т.п. – ищут всегда. И, пожалуй, в списке необходимых «достоинств» на первое место работодатели ставят готовность кандидатов к дальнейшему обучению и развитию, а также хорошую обучаемость, так как, не секрет, вынуждены серьезно доучивать вчерашних студентов. К примеру, среди выпускников распространен миф, что получить работу в лидирующей на рынке компании невероятно сложно. Однако многие международные компании ищут не каких-то там супертружеников, а позитивно настроенных людей, которые стремятся к успеху и хотят работать. Принимая на работу выпускников вузов, они планируют в дальнейшем развивать их профессиональные качества. Так, у одной известной табачной компании есть девиз: «Нанимай за настрой и развивай навыки». – Чтобы начать карьеру в The Ritz_Carlton, Moscow, необязательно иметь опыт работы в гостиничном бизнесе, однако для большинства должностей обязательным требованием является свободное владение английским языком. В остальном наш подход к подбору сотрудников можно сформулировать так: «От вас требуется только талант, остальному мы научим», – признается Светлана Агибалова, директор по работе с персоналом отеля The Ritz_Carlton, Moscow. Однако успех зависит не только от настроя – компании ждут от сотрудников качественной работы. Рекрутеры отмечают, что зачастую у молодежи отсутствуют трудолюбие, нацеленность на результат и желание подчиняться дисциплине. Такому специалисту, даже талантливому и креативному, будет непросто найти место в престижной фирме. Специалисты также отмечают востребованность таких качеств, как ответственность,энергичность, креативность, активная жизненная позиция, развитые коммуникативные навыки, системное мышление. К примеру, Мария Мартынова признает, что помимо профессионализма ее компания ценит в сотрудниках так называемый консалтинговый подход, т.е. стремление глубоко вникать в проблему, докапываться до сути, аргументировать свою точку зрения, опираться не на административную власть, а скорее на экспертную. – Принимая сотрудника на работу, мы учитываем как профессиональные знания и навыки, так и личностные качества кандидата, – говорит Алла Борисюк, руководитель учебного центра компании «Мир». – Сложно сказать, что важнее: даже очень хороший специалист должен уметь работать в команде, решать задачи к поставленному сроку. Выпускники вузов редко обладают профессиональными навыками в нужной степени, и потому на первое место выходят способность кандидата к обучению и освоению требуемых навыков. Каждой позиции предъявляются свои требования, рассказывает Алла Борисюк. Так, продавцам-консультантам необходимы коммуникабельность, стрессоустойчивость, обучаемость, желателен опыт работы в продажах. А для директора магазина обязательными компетенциями являются лидерство, навыки постановки задач и мотивирования персонала, опыт организации работы и анализа результатов. Кроме того, в каждой компании есть уникальный набор корпоративных компетенций, которые сотруднику необходимо иметь,чтобы стать «своим». Например, если компании сферы услуг необходимо иметь клиентоориентированных, стрессоустойчивых сотрудников, умеющих работать в команде, то производственное предприятие вполне может ставить на первое место ориентацию на высокое качество, честность и добросовестность в работе. – Мы придаем большое значение тому, чтобы наши сотрудники соответствовали философии нашей компании. Поэтому успешным мы можем назвать кандидата, который имеет активную жизненную позицию, умеет работать в команде и стремится к постоянному обучению и развитию. Также в нашем деле немаловажно, чтобы он искренне любил людей, – рассказывает Светлана Агибалова. Кто тут самый активный? Вчерашним студентам не стоит радоваться, что работодатели снижают планку требований к профессионализму и потому на собеседовании можно расслабиться – действительно, пусть рекрутеры попробуют доказать, что у соискателя нет восприимчивости к новому или у него неактивная жизненная позиция. Большинство компаний используют значительный арсенал методов для выявления нужных компетенций – начиная от анализа резюме и заканчивая испытательным заданием. Вы и не заметите, как в ходе психологического интервью выяснятся ваш менеджерский потенциал, креативность, умение решать нестандартные ситуации или… вздорный характер, лень, нежелание учиться. Во время приема на работу компании особенно строго тестируют кандидатов на те компетенции, которые для них наиболее важны. Так, в Финансовой группе «ИФД КапиталЪ» помимо общепринятых методов – оценки резюме и собеседования с экспертом – применяется при отборе профессиональное тестирование. Тесты составляются индивидуально для каждой вакансии и чаще всего включают в себя вопросы, задачи или кейсы, похожие на те, с которыми сотруднику придется столкнуться в реальной практике. – Работа с тестами позволяет сделать процедуру оценки кандидата более объективной и информативной, – считает Мария Мартынова. – Результаты тестирования разных кандидатов легко сравниваются между собой. Плюсом является и экономия времени руководителя, и удобство для самих кандидатов – они получают возможность сосредоточиться, продумать ответ, показать себя с наилучшей стороны. В компании «Мир» используют самые разные способы выявления компетенций в зависимости от должности. Так, для продавцов-консультантов проводятся групповые собеседования, на которых кандидатам предлагаются деловые игры. Кандидаты, претендующие на должности кассиров, кладовщиков, экспертов по гарантии, операторов информационных систем, проходят индивидуальные собеседования с менеджерами по подбору персонала и администрацией магазинов. Также кандидатам могут быть предложены тесты, направленные на выявление необходимых знаний и навыков. По словам Светланы Агибаловой, в The Ritz-Carlton, Moscow существует своя система отбора кандидатов. Помимо традиционных собеседований в отделе по работе с персоналам и менеджерами, все соискатели проходят особое телефонное интервью, разработанное специально для компании с учетом культуры, целей и специфики ее бизнеса. Интервью помогает отобрать самых способных и одаренных сотрудников, которые будут наиболее эффективны и успешны именно в гостиничной сфере. Как показывает практика, качества, которые требуют от своих сотрудников большинство работодателей, помогают добиваться успехов не только на работе. Так что стоит прислушаться к советам профессионалов и потрудиться над собой, чтобы стать в жизни победителем. Источник: careerforum.ru |
