Выступление партнера компании Arthur Hunt Russia Якимюк Оксаны на клубе консультантов Сообщества Success Insights® CIS в нобяре 2008

Итак, господа, кризис. Сокращения. Слава богу, у меня нет работодателей. Потому как я сама себе работодатель.

Кризис, и у нас есть определенные риски. Сейчас мы занимаемся тяжелым делом - если раньше бизнес развивался практически без приложения каких-либо особенных усилий, то сейчас нужно завоевывать всех и вся. Придумывать новые услуги. Выживет сильнейший, первейший, быстрейший.

Немного о компании. Мы занимаемся e-xecutive и professional search. И мы работаем с профессионалами, которые сами не ищут работу.

Сейчас у бизнеса есть две цели: во-первых, на 100 процентов избавиться от тех, кто непрофессионален и неэффективен; а, во-вторых, дать понять людям, которые остаются работать в компаниях, что пришла пора действительно работать. Ни в коем случае не запугать, а дать четкое понимание того, что сладкая жизнь закончилась, наступило время упорной и продуктивной работы. Еще два месяца назад сотрудники - в особенности молодежь - говорили: «Уйду я отсюда, здесь работать нужно, а там мне больше заплатят и напрягаться не придется». Всё. Такого больше нет.

И вот на волне кризиса к нам обратился ряд работодателей с просьбой помочь оптимизировать численность персонала и «вдохновить» оставшихся сотрудников на эффективную работу. По сути - за давней услугой outplacement. Но, я вам скажу, что тех, кого работодатели сокращают, трудоустраивать крайне сложно, так как, в основном, эти люди оказались не востребованы в силу их невысокой производительности. Хотя бывают и исключения. В любом случае, мы не берем на себя гарантии по устройству на работу. Кроме того, такое «устраивание на работу», я считаю, вредно: человек должен сам отвечать за свою судьбу, в особенности, когда речь идет о таком серьезном шаге, как поиск работы.

Пришлось разработать новый продукт.

Когда мы стали помогать нашим клиентам, первое что выяснилось: руководители не умеют увольнять. Это для меня явилось откровением. Как это не парадоксально звучит, у нас выросла целая плеяда руководителей, которая не умеет правильно сказать человеку об увольнении. Поэтому нам нужен был инструмент влияния на тех, с кем они разговаривают при увольнении. Описать сам процесс увольнения: как это правильно сделать, чтобы к работодателю не было ни юридических, ни моральных, ни финансовых претензий - с одной стороны. А с другой стороны нужно же расстаться по-хорошему - ни одной компании не все равно, что о ней думают внутри и снаружи. Поэтому мы очень активно используем Success Insights® как очень гуманное подспорье в плане поиска талантов у уволенных. Очень часто в результате получается, что человек занимается всю жизнь не тем, получил образование в области, которая ему не нравится в действительности, дальше пошел работать по специальности и т.д.

Вопрос: Как вы считаете, что сейчас происходит? Это реальный кризис или средство манипуляции затратами?

Человек боится нестабильности. А потом - в отличие от 1998 - нам уже есть, что терять. Людям тяжело свыкнутся с тем, что их доход будет меньше. Соответственно, этим пользуются, т.к сейчас - кризис производительности.

Сейчас идет практически повсеместное 20-30% сокращение. Кто-то эта афиширует, кто-то нет. Афишируют те, у кого есть акции на IPO, чтобы показать, что они ещё прибыльны и их затраты оптимизируются. Большинство компаний это афишировать не хотят, но сокращения всё равно есть.

Давайте задумаемся по-настоящему, кого же сейчас сокращают. В последние годы штат компаний рос большими темпами. Например, в одной из компаний за последние полтора года персонал был увеличен на 2000 человек. Откуда «выросли» эти специалисты? За счет кого?

За счет перекупки специалистов с рынка или приглашения молодых специалистов, студентов или выпускников.

Например, если посмотреть резюме кандидатов из консалтинговых компаний, вы увидите там всех крупных игроков этой индустрии. Зарплата старшего менеджера 1,5 года назад была 75-80 тыс., на момент до кризиса - доходила до 180 тыс. долларов в год. Зарплата директора была 120-150 тыс., а до кризиса доходила до 250 тыс. долларов в год гросс. Вряд ли настолько выросла производительность труда. Разврат, да и только

Кроме того, за эти годы набралась пирамида из некомпетентных руководителей, которые набирали еще больше людей, так как не могли заставить их работать эффективно. То есть производительность уменьшалась, а заработная плата увеличилась. Причем, в лучшем случае, производительность уменьшилась на 20-30%, а зарплата выросла в разы. Нашим клиентам - работодателям мы говорим, что нужно пользоваться кризисом. Мы всем предлагаем избавляться от малоэффективного персонала, доказавшего уже не раз свою неэффективность и параллельно набирать новых, но делать нужно это с умом.

Сейчас очень легко поменять шило на мыло. Чтобы этого не произошло, инвестируйте в процессы качественного отбора сотрудников и прогнозирования из результативности. Посудите сами: стоимость замены сотрудника обойдется Вам в конечном итоге от 36 окладов. Не верите? Посчитайте сами: в том числе затраты на инфраструктуру по обслуживанию сотрудника, время его руководителя на обучение и упущенную прибыль.

Вопрос: Мы можем говорить, что в «клановых» компаниях будут сокращаться не малоэффективные сотрудники, а средняя прослойка? Так как есть люди на ключевых позициях, у которых есть родственники на низших уровнях.

Но мы всё-таки говорим о малоэффективных сотрудниках. Все наши компании одной рукой увольняют, а другой нанимают. Пока все резюме на Headhunter - это резюме именно этих людей. Что-то я пока не заметила там технологов, которые занимаются прокладкой трубопроводов. Вот недавно искали такого специалиста - днём с огнем не сыщешь.

Как сейчас увольняют? Одна из компаний, например, уволила за 5 окладов своих сотрудников. Пять окладов плюс какой-то там бонус. Воспользовались они статьей «Сокращение штата». Соответственно, со всеми вытекающими отсюда последствиями. Мы против такого сокращения и предлагаем нашим работодателям воспользоваться другими статьями. Прежде всего, потому что в течение 2х месяцев сотрудник точно нормально не работает, поэтому несправедливо за это платить деньги. В Москве достаточно просто найти работу. Возможно, придется несколько поумерить свои зарплатные аппетиты и начать соответствовать своей более реальной стоимости. С другой стороны, минимум полгода компания не сможет нанимать новый персонал, а это прямой удар по будущему бизнеса. Исключением, возможно, будут так называемые, градообразующие предприятия, где одно предприятие - один город, но это другая история.

Риски? Это не только 5 окладов, это плохой имидж. Как мы все знаем, имидж - это немаловажная часть капитализации компаний. Так, например, в одной крупной консалтинговой компании мы 3 года «перебивали» их имидж плохого работодателя, т.к. в 1998 году (а мы начали работать с ними в 2002) они увольняли пачками людей так, как могут русские компании, с задором.

Сейчас компаниям уже не всё равно, что о них будут говорить. Демотивация сотрудников тоже немаловажный момент. Плюс судебные расходы.

Вопрос: И какой же подход предлагаете Вы?

Первое, что мы делаем - меняем подход менеджеров к увольнению подчиненных - менеджеры должны осознавать свою ответственность за действия. Это не только решение компании, но и их личное. Мы вырабатываем четкую стратегию этого процесса: что надо говорить и делать.

И во-вторых, мы обучаем сотрудников, как найти работу. Мы им говорим, как себя позиционировать. Например, 25 лет, инженер, 2 года опыта работы, просит 4 тыс. долларов. Мы говорим, что это много. В 2,5 раза меньше и его возьмут. А он говорит: "Ну, как же? Мне надо оплачивать Toyota Camry". А зачем ты купил Toyota Camry? Или другой пример, 25 лет, говорит: "240 тыс. и я весь ваш". Кто он, как вы думаете? Он - менеджер по компенсациям и льготам (экономист по труду) в одной из крупных компаний. В настоящий момент, он в действительности получает всего тыс. рублей в месяц. И таких большинство, так как большинство увольняемых - молодые, средний возраст - 25 лет.

В ходе адаптационного семинара мы даем увольняемым такие инструменты, чтобы они смогли правильно себя вести на интервью. Перед семинаром участникам предоставляется возможность пройти специальную компьютерную онлайн-диагностику известного во всем мире разработчика технологий по работе с талантами Success Insights®, в результате чего люди получают персональный отчет (около 40 страниц), описывающий склонности и интересы. Мы обучаем людей, как проходить интервью, как эффективно себя продавать. Это ценно. Но еще ценнее, когда в результате нашей встречи люди осознают, что за все, свои неудачи и успехи отвечают они сами, а не «плохой работодатель». И что у них есть свои неповторимые таланты, которые нужно лишь разыскать и применить на благо.

После проведенных мероприятий и руководство компаний, и увольняемые сотрудники говорят "спасибо", а это уже дорогого стоит.

Источник: www.dialog-system.ru