Компания AXES Management проанализировала опыт первых кризисных месяцев, используя данные своих западных партнеров, выделив основные HR-стратегии, которые используют компании в Америке и Европе.

Всегда готов!
Как оказалось, финансовый кризис не застал врасплох подавляющее большинство компаний в Европе. Исследование, проведенное компанией Watson Wyatt, показало, что в Великобритании планы работы с персоналом на случай экономического спада были составлены у 79% фирм. А во Франции планы на непредвиненный случай были даже у 100% фирм, в Германии – у 87%, в Ирландии – 85%, в Италии – 82%, в Дании – 75%, в Швеции – 74% и в Испании – 57%.

В России «кризисные планы» были заготовлены у некоторых членов Национальной лиги управляющих. Планы предусматривали сокращение персонала приблизительно на 30% и, скорее всего, будут реализованы в 2009 году, по данным «Ведомостей». Если планы не были составлены заранее, то сейчас самое время об этом задуматься и, чтобы не допустить лишних ошибок, обратиться к опыту западных компаний.

Что важно не забыть сделать во время кризиса?
Среди 248 американских компаний, опрошенных Watson Wyatt в октябре 2008 года, 86% заявило, что финансовый кризис окажет влияние на управление персоналом в их компании в ближайший год. Четверть компаний будет сокращать персонал или замораживать набор. Кроме того, ожидается сокращение финансирование программ медицинского страхования со стороны компаний. 28% компаний пересматривает бюджеты вознаграждений на 2009 год и планирует сократить бюджеты в среднем на 32%.

Если компания предоставляла планы краткосрочных (ежегодных) вознаграждений, то они сократятся в среднем на 14%. Наиболее распространенным действием в ближайшие двенадцать месяцев будет усиление коммуникаций о зарплате (55%) и премиях (70%), а также о сокращениях (45%). Другими распространенными действиями станут реструктуризация (46%), сокращение или полное прекращение обучения (38%). Самые редкие меры – уменьшение оклада (6%), закрытие или заморозка пенсионного плана (15%) и сокращение рабочей недели (8%).

Противокризисные меры должны различаться в зависимости от отрасли и структуры компании. Наиболее характерные и крайние примеры для сравнения – компании финансовой и металлургической отраслей. В финансовых компаниях есть возможность снизить расходы, увольняя рядовых работников, так как их зарплаты составляют значительную часть затрат компании.

Так, в 2007 году «Ренессанс» потратил на 1145 своих сотрудников $ 366,5 млн, и поэтому планируемое сокращение персонала на 20% позволит компании сэкономить значительные средства. В управляющей компании «Альфа-капитал» также планируется сократить пятую часть сотрудников, в основном продавцов инвестиционных продуктов с небольшим опытом, кроме того, сокращаются подразделения рекламы и PR. С 1 января 2009 года «ВТБ-24» планировал сократить 5-7% персонала за счет специалистов по инвестициям и сети и дублированных должностей, также банк остановил найм новых сотрудников и срезал вакансии. Кроме того, была закрыта программа кредитования сотрудников.

В то же время, в тяжелой промышленности сокращения персонала не приведут к значительной экономии, так как фонд оплаты труда составляет лишь небольшую часть в совокупной структуре затрат. Более того, сокращения рабочих могут привести к расшатыванию долгосрочной стабильности предприятия, поэтому имеет смысл обратить внимание на эффективность системы управления предприятием в целом. Тем не менее, «Уфалейникель» планировал сократить персонал на 10%, «Группа ЧТПЗ» - на 30%, а «Уралредмет» - приблизительно на 50%.

Причем интересно заметить, что сокращения у металлургов производятся не в производственных подразделениях, а за счет административно-управленческого персонала. Впрочем, у простых рабочих тоже мало поводов для радости. Так, например, Evraz Group и «Мечел» сократили продолжительность рабочей недели, а «Северсталь», возможно, отправляет часть сотрудников в вынужденные отпуска. Надо сказать, что такая практика весьма характерна для России, в то время как в США это считается крайней мерой, там принято, скорее, сокращать работников.

Таким образом, увольнения – это не панацея от кризиса. Решения должны быть просчитаны и обоснованны, в зависимости от существующей структуры затрат на персонал и принятых практик управления персоналом. В противном случае может получиться анекдотическая ситуация: первыми, кого уволят, будут три дворника; экономический эффект нулевой, а ощущение хаоса воникнет уже на следующий день.

Дифференцируй и управляй.
Изменение тактики управления персоналом, что включает в себя изменения принципов оплаты труда, набора персонала и продвижений, произведет почти половина компаний. Согласно данным опроса 411 американских компаний, который провела компания Hewitt, 42% компаний планировало пересмотреть свои бюджеты на зарплаты и стратегии переменной оплаты труда под давлением растущих издержек. Кроме того, почти половина компаний планировала сократить переменные выплаты, а две трети – сократить бонусы более чем на 10% в 2008 году, а 42% компаний – сократить бонусы в 2009 году. При этом компании, предполагавшие сократить свои бюджеты на зарплату, к тому же планировали приостановку подбора (52%) и продвижений (25%), а также сокращение штата (55%). Тем не менее, есть хорошие новости для наиболее эффективных сотрудников. Исследование Hewitt показало, что 38% компаний резервирует часть планового повышения зарплат специально для этих сотрудников, и почти четверть создает для них специальные дополнительные стимулирующие фонды.

Таким образом, во время кризиса для компании крайне важно с умом отнестись к оптимизации численности персонала. Это самое лучшее время для того, чтобы выделить самых результативных, тех, кто может выполнять работу эффективнее, быстрее и за меньшие деньги. А также тех, кто может выполнять несколько видов работ. Если подразделение упраздняется, то важно не потерять ключевых людей из этого департамента, сохранить их мотивацию и использовать потенциал. И при этом можно вспомнить, что китайский иероглиф, которым обозначают слово «кризис», состоит из двух частей: «опасность» и «возможность». Поэтому наиболее дальновидно и мудро поступит та компания, которая не только ловко обойдет преграды, которые ставит перед ней кризис, но и сможет использовать возможности, которые он ей предоставляет. Прежде чем рубить с плеча и сокращать персонал, что одним из первых приходит в голову, в непростые экономические времена, важно сперва оценить, не выплеснем ли мы вместе с водой и ребенка.

Что делать?
• Дифференцированно подходить к персоналу и направить свои усилия на удержание и мотивацию сотрудников с наибольшей производительностью. Это поможет поддержать эфективность компании в краткосрочном периоде и обеспечить долгосрочную стабильность.
• Провести аудит системы вознаграждения, чтобы быть уверенными, что есть инструмент управления издержками, достаточно гибкий, чтобы стимулировать производительность и вовлеченность сотрудников.
• Уделить особое внимание коммуникациям об организационных изменениях. Неверная коммуникация, возникший информационный вакуум, слухи, неверные интерпретации способны похоронить даже правильные решения. Их внедрение необходимо сопровождать активным донесением сведений до сотрудников через все возможные каналы коммуникации.

Источник:  E-xecutive