Осень — это не только время сбора урожая, но и разработки стратегических планов работы с персоналом и формирования HR-бюджета. А следовательно, время закладки фундамента будущих мотивационных схем.

Осень 2009-го — это еще и время подведения итогов одного непростого года, а также оправданных и неоправданных ожиданий от года следующего. Ведь дата официального «окончания» кризиса не вернет все на свои места, а станет лишь пунктом отправления по медленному и длинному пути экономического подъема. С этим придется смириться самым нетерпеливым работникам, ожидающим скорого возвращения былых благ и привилегий, и об этом уже сейчас нужно задуматься работодателям, чтобы на должном уровне поддерживать «боевой дух» коллектива.

Как совместить возможности компании и желания сотрудников при разработке мотивационных схем в будущем году — отвечают эксперты «ВД».

Голь на выдумки хитра.

«Посткризисное управление — это особое искусство. Ведь кризис стал причиной значительного стресса для большинства нашего населения. А любой стресс, как известно, имеет три фазы, — утверждает Виктор Сапсир, психолог, бизнес-тренер. — Реакцию тревоги, когда организм готовится к встрече с новой ситуацией; фазу сопротивления, когда организм использует свои ресурсы для преодоления стрессовой ситуации, и фазу истощения, когда резервы организма катастрофически уменьшаются. Можно сказать, что на данном этапе и психологическое, и физическое состояние и сотрудников, и самих предпринимателей приближается к третьей фазе. Поэтому позитивные изменения нужны как воздух».

Однако когда материальные ресурсы компаний ограничены, руководству придется изрядно пофантазировать, чтобы добавить «позитиффчика» в нелегкую трудовую жизнь своих подчиненных.

Так, к примеру, одной из последних тенденций в мотивационной сфере стала разработка опционных программ не только для топ-менеджеров, но и профессионалов среднего звена. Похоже, что, несмотря на заверения скептиков в нецелесообразности долгосрочных мотивационных программ, рассчитанных на несколько лет, подобная практика станет одним из способов, благодаря которому крупный бизнес будет удерживать ценных специалистов любого уровня с помощью «пряников», а не повышения зарплат. «Несколько крупных украинс­ких компаний значительно расширили право на покупку акций, тем самым продемонстрировав свою заинтересованность в том, чтобы не только топ-менеджеры, но и рядовые сотрудники были материально заинтересованы в развитии компании», — сообщила Ксения Себикова, HR-консультант.

Но, по словам г-жи Себиковой, средний и мелкий бизнес нуждается в других инструментах мотивации, одним из которых может стать выплата небольших денежных премий по достижении определенных промежуточных результатов либо выполнении плана. Сам факт того, что прибыль компании идет в рост, и она готова делиться этой прибылью с сотрудниками — лучший мотиватор.

Впрочем, основной антикризисной мерой во многих отечественных компаниях стало существенное увеличение бонусной части заработной платы. «Система мотивации для продавцов теперь строится по другому принципу: уменьшается фиксированная часть и увеличивается вариативная, которая зависит от продаж. Причем процент от продаж возрос, — рассказал Павел Литвин, генеральный директор СК «Наста». — Таким образом, мы мотивируем сотрудников к более активным продажам.

Неэффективно работающие сотрудники покидают компанию, ведь их заработок уменьшается, так как фиксированная часть невелика. Для сотрудников бэк- и мидл-офиса тоже введена система, предполагающая наличие переменной и постоянной части заработной платы. Переменная зависит от коэффициента выполнения задач. Существуют годовые и помесячные ключевые показатели эффективности — таким образом, мы максимально нацеливаем всю компанию на результативную работу и на развитие продаж».

Данное положение дел на рынке труда, по мнению Артема Луцкого, специалиста по маркетингу рекрутинговой компании Brain Source International (штат — 69 чел.), «продлится ровно до того момента, когда экономический рост позволит увеличить объем продаж настолько, что работодателям снова станет выгодно ограничивать заработки сотрудников фиксированным окладом».

Дожить до весны.
Но хотя эта благодатная пора придет не скоро, по прогнозам Виталия Михайлова, руководителя рекрутинговой компании WORLD STAFF (штат — 20 чел.), рынок труда оживится «послевыборной» весной будущего года, если иностранные инвесторы смогут убедиться в политической стабильности страны. Ну а пока рассчитывать на рост зарплат, как, впрочем, и на их снижение в гривневом эквиваленте, преждевременно. «Скорее всего, до февраля-марта будущего года никаких существенных изменений в системе оплаты труда не произойдет. Этому способствует и сегодняшняя ситуация на рынке труда, которая позволяет говорить о некоторой стабилизации. Мы уже начали ощущать положительные изменения, ведь даже за последние два месяца приток новых вакансий стал более заметен, а по сравнению с началом года наш портфель заказов увеличился на 60%», — сообщил Виталий Михайлов.

Именно поэтому предусмотрительные кадровики уже готовятся презентовать руководству новые стратегические планы работы с персоналом. «Мы уже вынесли на обсуждение начальников отделов программу посткризисной мотивации, — сообщила Станислава Винярская, менеджер по персоналу ООО «Эспан» (продажа косметики и товаров медицинского назначения, штат — 80 чел.). — Она предполагает возврат некоторых бонусов, от которых мы были вынуждены отказаться, например, ежеквартальных премий. Помимо этого мы планируем снять лимит на мобильную связь для всех сотрудников, возобновить практику выдачи проездных или компенсации расходов на бензин. Также мы надеемся, что программы по обучению мы сможем проводить в полном объеме».

Однако далеко не все эйчары уверены в том, какие именно бонусы следует вернуть, чтобы высокомотивированный персонал был готов к посткризисному рывку. Светлана Криницына, заместитель директора ООО «Атолл-люкс» (туристическое агентство, штат — 22 чел.), предлагает решить проблему «возвращения благ» просто, посмотрев по сторонам. «Сотрудники обычно в курсе того, что предлагают у конкурентов, и ждут, что у них компенсационный пакет будет не хуже. Если определить, какие составляющие занимают в нем значимое место, можно начать с них», — утверждает г-жа Криницына.
Ну а большинство работодателей готовы начинать возвращение былых «приятностей» с малого — немного увеличив суммы, выделяемые на оплату мобильной связи, обучение и проведение корпоративных мероприятий. Однако, учитывая извечный конфликт интересов, Наталья Оксанич-Дьяченко, директор по персоналу киевского офиса группы компаний ТELS (транспортно-экспедиционные услуги, штат — более 200 чел.), предлагает компромиссный вариант. «Если бы речь шла о том, что следует вернуть в первую очередь, я бы предложила начать с проведения командообразующих тренингов, корпоративных мероприятий для поддержания «боевого духа» и медицинской страховки, пусть даже в ограниченном объеме, — сказала г-жа Оксанич-Дьяченко. — Для людей это стало бы показателем того, что компания не бросит их в трудную минуту, а также в это беспокойное и нестабильное время создало бы ощущение защищенности».

Кстати, именно такой подход, по словам Виктора Сапсира, является самым психологически грамотным. «Чтобы избавиться от стресса, его нужно отреагировать, выплеснуть. Для этого как нельзя лучше подходят тренинги с элементами экстрима, различные соревнования. Кроме того, люди, почувствовавшие свою беззащитность перед безработицей и инфляцией, особенно нуждаются в чувстве социальной защищенности, которую можно обеспечить с помощью различных страховых программ», — уверяет г-н Сапсир.

Опять сначала.
И действительно, по данным, полученным журналистами «ВД», 65% сотрудников отечественных компаний мечтали бы получить медицинскую страховку, хотя бы в минимальном объеме. Однако Артем Луцкий считает, что «таких буржуазных замашек не будет еще очень долго». В свою очередь Павел Литвин отметил, что «по сравнению с докризисной ситуацией значительно меньше компаний приобретают для своих сотрудников медицинскую страховку. Те же, кто продолжает включать полисы ДМС в соцпакет, сокращают количество доступных опций. Как результат, все более популярными становятся полисы «среднего» ценового сегмента».

По прогнозам Семена Кродия, HR-консультанта, последними вернутся «подъемные», которые в некоторых компаниях выплачивали при вступлении в должность, и компенсация затрат на авто.

«Большие усилия нужно будет приложить, чтобы удержать сотрудников, и меньшие, чтобы привлечь новых, так как особенно активные миграционные процессы на рынке труда будут продолжаться еще несколько лет после выхода из кризиса», — считает г-н Кродий.

Так что возврат к старым добрым временам, когда стандартный перечень благ, прилагаемых к «кровно заработанным», состоял в среднем из 5-6 пунктов, произойдет нескоро. Продумывание малобюджетных мотивационных программ в самое ближайшее время может стать основной задачей руководителей и специалистов по персоналу отечественных компаний.

Источник:  ВЛАСТЬ ДЕНЕГ