У сучасному діловому світі вважається цілком природним, беручи працівника на роботу, передбачати певний період, протягом якого роботодавець може перевірити здібності новачка, його професійну підготовку та відповідність посаді. Цей період демонстрації можливостей та здібностей прийнято називати випробувальним терміном.

Умови встановлення випробування

Частина 1 ст. 26 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП) допускає таку умову трудового договору, як випробування, з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Але необхідно пам’ятати, що обов’язковою вимогою законодавства є взаємна згода обох сторін трудового договору щодо встановлення випробування: якщо працівник проти нього, договір або не укладається взагалі, або укладається без цієї умови. Крім того, умова про випробування вважається погодженою сторонами договору, лише якщо домовленість про це оформлена письмово, - у трудовому договорі або в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу, з яким працівника ознайомлено під розписку.

Слід враховувати, що трудове законодавство забороняє встановлювати випробування для певних категорій працівників. До них згідно з ч. 3 ст. 26 КЗпП належать: неповнолітні особи, молоді робітники після закінчення професійних навчально-виховних закладів, молоді спеціалісти після закінчення вищих навчальних закладів, особи, звільнені в запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби, інваліди, направлені на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи, тощо. Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевість, переведенні на інше підприємство та в інших випадках, передбачених законодавством (укази Президії Верховної Ради СРСР "Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах" і "Про умови праці тимчасових робітників і службовців" від 24 вересня 1974 р., які є чинними, містять положення про заборону встановлення випробування для сезонних і тимчасових працівників). Додамо, що ст. 47 проекту Трудового кодексу України (у редакції, підготовленій до другого читання, далі - проект ТК) забороняє встановлення випробування для переможців конкурсного відбору на заміщення вакантної посади, працівників, які під час прийняття на роботу пройшли стажування з відривом від основної роботи, вагітних жінок і працівників із сімейними обов’язками, які мають дітей віком до трьох років.

Межі випробувального терміну

Максимальний строк випробування встановлено законодавством, і збільшити його неможливо навіть за погодженням сторін трудового договору, хоча можна зменшити. Згідно з ч. 1 ст. 27 КЗпП строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством, не може перевищувати три місяці, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, - шість місяців (згідно з ч. 1 ст. 48 проекту ТК випробувальний термін тривалістю до шести місяців може встановлюватися лише для чітко визначеного кола осіб: керівників юридичних осіб, їх заступників, головних бухгалтерів та їх заступників, а також керівників відокремлених підрозділів юридичних осіб). А строк випробування для працівників, яких приймають за робочими спеціальностями, взагалі не може бути більшим за один місяць (як за чинним, так і за перспективним законодавством).

Проте треба пам’ятати: якщо працівник у період випробування був відсутнім на роботі у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю чи з інших поважних причин, строк випробування згідно з ч. 3 ст. 27 КЗпП може бути продовжено на відповідну кількість днів. Слід звернути увагу на те, що зазначена правова норма не передбачає обов’язкового продовження строку випробування, а лише припускає таку можливість, яку роботодавець може, але не зобов’язаний реалізувати шляхом видання відповідного наказу. А от подібне положення проекту ТК (ч. 2 ст. 48) має імперативний характер: до строку випробування не зараховуються дні, коли працівник фактично не працював (незалежно від причин). Отже, випробувальний термін продовжується автоматично і не вимагає окремої фіксації.

Можливі наслідки

Коли випробувальний термін добігає кінця, роботодавець підбиває підсумки та виносить вердикт: чи відповідає працівник роботі, на яку його було прийнято. Слід пам’ятати, що результати випробування мають бути встановлені вчасно, адже відповідно до ч. 1 ст. 28 КЗпП якщо випробувальний термін закінчився, а працівник продовжує працювати, він вважається таким, що витримав випробування. Оформлення окремого наказу (розпорядження) у цьому разі не обов’язкове. Подальше розірвання трудового договору (з моменту закінчення строку випробування) допускається лише на загальних підставах.

Якщо ж під час випробування з’ясується невідповідність працівника роботі, на яку його було прийнято, роботодавець має право в будь-який час упродовж усього строку випробування розірвати трудовий договір без погодження свого рішення з профспілковим органом і без виплати працівникові вихідної допомоги. Але українське законодавство, на жаль, не регулює весь процес оцінки працівника. На практиці це спонукає роботодавців до зловживань. Проте бажаних кардинальних змін проект ТК поки не передбачає. У ст. 49 цього документа говориться, що результати випробування визначає роботодавець. Але не йдеться про те, як саме і зважаючи на що роботодавець встановлюватиме факт відповідності або невідповідності працівника посаді. Проект ТК містить положення, що регулюють атестацію працівників (глава 3), але вона стосується вже працюючих на підставі трудового договору (контракту), а не тих, хто проходить випробування.

Звільнення за результатами випробування оформляється наказом власника або уповноваженого ним органу. У наказі та трудовій книжці дається посилання на ст. 28 КЗпП, а підстава звільнення формулюється так: "За результатами випробування". Звісно, працівник має право оскаржити таке звільнення в суді - у порядку, встановленому для розгляду трудових спорів про звільнення. Проект ТК передбачає, що в разі встановлення невідповідності працівника посаді, на яку його прийнято, роботодавець має право протягом строку випробування звільнити працівника, письмово попередивши його про це за три дні, без виплати вихідної допомоги, чого КЗпП прямо не зазначає.

Причиною звільнення за результатами випробування може бути лише невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, і в жодному разі не порушення ним трудової дисципліни. За таких обставин працівника можна звільнити за іншими, не пов’язаними з випробуванням нормами КЗпП - наприклад, на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 (систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку) або п. 4 ч. 1 ст. 40 (прогул без поважних причин).