Кризис грозит компании не только финансовыми проблемами и утратой позиций на рынке, но и потерей квалифицированных кадров, без которых преодолеть экономический спад невозможно. Считается, что работника достаточно «замотивировать» деньгами: но уровень оплаты лишь удержит его от увольнения, при этом не заставит выкладываться на 100%. Более того, мотивирующий эффект денег очень кратковременный, и не все можно измерить финансовой материей. Как говорится, хорошая работа - это не «там, где много платят», а работа, которая приносит удовольствие.

Индивидуальный подход - стержень эффективной системы мотиваций. Социологи изучили персонал среднестатистических офисов и выделили шесть основных типов потребностей сотрудников.

Охотники за бонусами - как правило, их большинство, 22% коллектива. Они ищут как материальное вознаграждение, так и нематериальное. Идеальный вариант - подарочные сертификаты, туристические путевки. Этот сегмент больше чем на половину представлен женщинами (58%). Их мало интересуют поощрения, которые заставляют выйти за рамки компетенции, такие как участие в новом проекте, наставничество и пр.

Домоседы (20%) - избегают поощрений, которые вынуждают хотя бы на время оставить родных (корпоративные выезды, путевки). Для них важно сохранить баланс между работой и личной жизнью. Самое желанное вознаграждение - выходной день. Этот сегмент сотрудников старше остальных, на 54% состоит из мужчин.

Материалисты (19%) - таких меньше всего интересует слава, приветствуется только «золотая монета». Лучший способ мотивации - конкретные материальные блага: если не денежные, то система бонусов с использованием каталога подарков. Обычно у таких сотрудников наблюдается высокий уровень неудовлетворенности работой и, как правило, это женщины (59%).

Узники (17%) - наименее материально мотивированные сотрудники. Их самая большая мечта - свобода. Чаще всего это люди, уже добившиеся определенных результатов в жизни, имеющие устойчивое материальное положение. Для них важна самореализация, они ищут работу, в которой доля контроля со стороны руководителя сведена к минимуму. Их рекомендуется поощрять гибким графиком, дополнительными часами отдыха, возможностью участия в конференциях, выставках, новых проектах. Как ни странно, но 55% «узников» - женщины старше 45 лет.

Охотники за похвалой (16%). Их самая большая потребность - признание заслуг. Будет ли похвала сопровождаться денежной премией, не имеет основного значения. Они стремятся занять высокое социальное положение. В большинстве этот сектор представлен мужчинами (54%).

Инициаторы (8%) - отличаются наибольшим удовлетворением от работы и лояльностью к работодателю. Они любят свою работу и получают от нее удовольствие. Лучшая награда для них - особый статус, который приблизит их к уровню ТОП-менеджмента компании с управляющими функциями. Это преимущественно мужчины - 68%, из которых 42% - моложе 34 лет.

Важно не только, как удержать персонал, нужно и понимать, кого удерживать, и зачем. Как правило, сотрудников любой фирмы можно разделить на несколько уровней:
I уровень - рабочие и обслуживающий персонал;
II - специалисты;
III - менеджеры среднего звена,
IV - высшее руководство.
В крупных компаниях каждый уровень можно детализировать за счет деления на категории.

Понятно, что бессмысленно вводить один тип мотивационных пакетов для столь разных уровней - для каждого сегмента должен быть разработан свой список привилегий. Услышать чаяния персонала поможет анкетирование, по результатам которого можно составить «меню нематериальных стимулов», которое по силам компании.

Введение таких «меню» - процедура трудоемкая, но она того стоит, так как у сотрудников будет стимул развиваться, глядя на своих коллег. При персональном мотивировании работника следует учесть стаж работы в компании, степень его значимости, достижения. К «золотому фонду» можно применить «принцип кафетерия», когда сотрудник имеет возможность самостоятельно подобрать привилегии из предлагаемого «меню».

Наличие мотивационных пакетов (даже нематериального характера) позволит не только удержать сотрудников, но и станет определенным плюсом с точки зрения привлечения в компанию высоко профессиональных кадров.