Проводя собеседования с кандидатами на различные должности, я не устаю удивляться, какие же все люди разные, со своим характером, привычками, манерой общения и «тараканами».

Ситуации из практики . Подбирала главного специалиста отдела в крупную компанию. Нашла резюме в интернете, размещено давно, информация устарела, но попытка не пытка.

По телефону кандидат оказалась милой женщиной, приветливо ответившей, что предложения по работе рассматривает, но с должности главного специалиста уже переросла в заместителя начальника и теперь её интересуют только руководящие позиции. Через несколько недель у меня появилась вакансия начальника и я тут же вспомнила про ту приятную собеседницу и одной из первых позвонила именно ей, предложив то, что ей было интересно.

А вот другой пример , в маленький город Московской области требовался оптометрист.  Нашелся кандидат именно из этого города. Вакансия подходила под все требования кандидата как нельзя лучше: и по должности, и по зарплате, и по графику, и живет она в пяти минутах от салона оптики. «Бинго!» - подумала я. Позвонила, наткнулась на нервную женщину, которая сообщила мне, что ей это не подходит ещё до того, как я успела что-либо рассказать, кроме того, что представляю кадровое агентство и что мы ищем оптометриста.

С чувством превосходства в голосе она сообщила мне, что шесть лет отработала в продажах и всё прекрасно знает и вообще не собирается тратить своё время на меня и мою чепуху. Я пожелала ей удачи в поиске работы.

Мы видим две ситуации, в которых кандидат совершенно по-разному воспринимал рекрутёра. Сегодня написано много слов о том, кто кому больше нужен кандидат рекрутёру или рекрутёр кандидату. И ещё больше тем создано на форумах на тему того, как плохо столкнуться с рекрутёром. Сразу оговоримся, что под понятием рекрутёр мы будем понимать  человека участвующего в подборе персонала для нескольких компаний-клиентов одновременно, являясь при этом сотрудником  кадрового агентства, консалтинговой компании.

Безусловно, восприятие кандидатом рекрутёра (как и в ситуации любого другого общения) влияет на конечный результат их общения.  Мы попытались посмотреть,  как именно это восприятие влияет на эффективность взаимодействия рекрутёра и кандидата. Для ответа на этот вопрос, сначала мы выделили три группы отношения кандидата к рекрутёру: кандидаты, считающие рекрутёра своим союзником; кандидаты никак не относящиеся к рекрутеру; кандидаты, уверенные в том, что рекрутер – это лишнее звено.  Далее  сотрудники компании МАКСИ Консалтинг провели опрос ста кандидатов, претендующих на должности различных уровней и сфер.  Вот, что мы получили:

Наибольшее количество респондентов, а именно 43 %, выбрали вариант ответа «никак», т.е. не определилось со своим отношением к рекрутёру. Данный ответ можно расценивать как нейтральный. Респондент либо не взаимодействовал с рекрутёром вообще, либо общение с рекрутёром не оставило у него никакого отпечатка.
Ответ «рекрутёр – лишнее звено» является  негативно окрашенным, так как кандидат не только уверен в том, что рекрутёр не имеет значение, он ещё и уверен в том, что без него было бы лучше. 23% респондентов  не считают рекрутера кем-то, кто имеет для них какое-либо значение, кем-то на кого нужно обратить внимание.

Но есть и те ( и их тоже не мало – 32 % опрошенных), кто видит в рекрутёре союзника. Я также отношусь к числу таких людей и считаю данную позицию наиболее верной и не только потому, что сама отчасти являюсь рекрутёром. Как показывает практика  именно рекрутер, как настоящий продавец, способен либо поставить товар на самую дальнюю полку, где он будет лежать месяцы, либо преподнести его в самом выгодном свете.

Обратимся к современным исследованиям в области переговоров . Общение кандидата и рекрутёра по своей сути является переговорами, так как переговоры – это «обмен мнениями для выяснения условий какого-нибудь соглашения», согласно Толковому словарю Ушакова. Роджер Фишер и Уильям Юри в начале 80-х годов в Гарвардском университете в рамках «Гарвардской программы ведения переговоров» предложили стратегию ведения переговоров, которая позволяла бы решать проблемы или  вопросы не с позиции «Все или ничего», а давала бы возможность обеим сторонам получить желаемое.

Эту стратегию они назвали «win-win» и указали, что её основными принципами  является отделение дела от человека, концентрация на взаимных интересах и взаимопомощи.  Они показали, что следование этим принципам позволяет добиться гораздо более высоких результатов для участников, нежели стратегия избегания или даже соперничества, когда стороны просто пытаются получить всё или как можно больше.
К чему это я о стратегиях, давайте сопоставим. Каждый из наших ответов, был проявлением типичного поведения в ходе той или иной стратегии.

Союзником мы считаем того, с кем хотим сотрудничать,  кому готовы протянуть руку помощи и кого готовы услышать.  Это поведение отвечает принципам стратегии «win-win» , предложенной гарвардскими учеными. Соперничаем  мы с тем, кто нам не нравиться, тем, кто лишний.  Такая позицию в общении на первый взгляд кажется выгодной – думаешь только о том, что лучше для тебя. Но как показывают исследования выгоды от неё не многим больше, чем от стратегии избегания. Ответ «никак» мы и  относим к данной  стратегии, а именно избегания, т.е. отсутствия какого-либо отношения к партнеру. А если мы никак не относимся к человеку, значит, мы не можем и быть полезными друг для друга.

Итак, относясь серьезно и доброжелательно не только к руководителю компании или её представителям, но и к рекрутёру кадрового агентства который первым будет с Вами общаться,  Вы только выигрываете.  Осознавая взаимную полезность друг друга при условии партнерских отношений, вы способны получить намного более высокие результаты.

Вроде, очевидные вещи, правда? Но как показывают опросы, это очевидно далеко не для всех.

kadry.ru