В зависимости от размеров компании, ее текущего положения на рынке, вектора развития и проч, структура отдела HR может существенно отличаться, поэтому буду давать описание по функциям и задачам, а не по названиям должностей, в обязанности которых эти функции вменяются.

Наиболее распространенным на сегодняшний день подходом является управление трудовыми ресурсами, т.е. трудовой деятельностью. Со второй половины 20 в. Подход получил свое развитие в теории человеческого капитала, но так как в реальности пока не до конца выработаны механизмы применения этой теории, мы сейчас, в рамках данной темы ее обсуждать не будем.

Также считаю важным ввести различение: функционального места и человека занимающего это место. Их характеристики могут различаться. Желающие углубленно во всем этом разобраться могут почитать ГП Щедровицкого. «Организация. Руководство. Управление». М.Армстронга «Практика управлении человеческими ресурсами» - как общее описание, и упомянутых там авторов – для более углубленного понимания интересующих Вас аспектов деятельности.

Подразделения HR – обеспечивающие, вспомогательные подразделения, решают следующие задачи:

• Разработка оргструктуры компании, штатного расписания, определение потребности в кадрах, и прогнозирование оной. Могут называться по-разному. Иногда этим занимается директор по персоналу, иногда внешние консультанты. Важную роль играют при слияниях и поглощениях компаний, когда нужно совместить две различные структуры, двух различных предприятий.

• Привлечение, отбор и расстановка людей по функциональным местам в компании при соответствии наполнения потребностям места. Например, специалист по продажам услуг на исходящих звонках, при норме 60 звонков в день. Задача специалиста HR найти, заинтересовать, привлечь, отобрать, и распределить людей, обладающих способностью и мотивацией выполнять эту работу продолжительное время, достигая результатов в виде объемов продаж. Наиболее распространенная специальность. В зависимости от ситуации на рынке труда в отрасли и конкретной компании, могут различаются по типу подбираемого персонала, методам подбора и территории на которой ищут кадры.

• Адаптация: введение в должность, знакомство с рабочим местом, коллективом, действующими в компании гласными и негласными правилами.

• Увольнение. В зависимости от внешней и внутренней ситуации компании, а также от того, от кого исходит инициатива, решают различные задачи: от снижения объема «текучести кадров» (т.е. читобы реже увольнялись), до наименее болезненного в плане последствий для участвующих сторон, насколько это возможно, сокращения штатов.

• Кадровое делопроизводство: оформление документов, соответствие документов нормам трудового законодательства. Функции сходные с бухгалтерией, но отличающиеся по объекту учета. В зависимости от размеров компании может заниматься один человек или несколько.

• Определение показателей труда, т.е. по каким критериям будет оцениваться труд того или иного работника.

• Определение размера вознаграждения для каждого функционального места, привязка результатов вознаграждения «не к левой чешущейся пятке руководителя», а к понятным и измеримым критериям достигнутых результатов деятельности. Т.е. отвечают на вопрос: кто, что, за что, сколько и в каких случаях получит.

• «Модернизация» элементов труда. Т.е. повышение эффективности трудовой деятельности, через обучение. Тут тоже куча подвидов в зависимости от целей, задач и размеров компании.

• Управление карьерой внутри компании (в очень крупных компаниях).

• Внутренние коммуникации (в очень крупных и территориально широко распределенных компаниях).

• Социальное обеспечение (в очень крупных и развитых компаниях).

• Штатный психоаналитик, профилактика и разрешение конфликтов в компании между отделами, между руководством и подчинанными и т.д. (в очень крупных компаниях).

• Личностное развитие и повышение квалификации руководящих кадров (в очень крупных компаниях).

• Организация и проведение культурно-массовых мероприятий (в крупных компаниях).

• Управление репутацией компании на рынке труда.

• Стратегическое управление трудовыми ресурсами с точки зрения бизнеса (HR-партнер).

Данные задачи решают не во всех без исключения компаниях, и не все без исключения специалисты HR.

Источник E-xecutive

Елена Степанцова,
консалтинговое агентство «Стафф Аудит»,
Генеральный директор