Что для компании выгоднее: быть потогонной фабрикой или вкладываться в привлечение лучших кадров и развитие персонала? Существует два классических, но противоположных по своей сути принципа работы.

В первом случае штат состоит до 90% из молодых и голодных сотрудников, стремящихся доказать руководству активность и принести компании реальную пользу с тем, чтобы их заметили.

Это, безусловно, приводит к огромным показателям эффективности на участках продаж, особенно, где клиентский рынок чрезвычайно широк, т.е. работа ориентирована на физических лиц, а также непосредственно на несложном производстве, однако в самые короткие сроки люди понимают, что цель, которую они преследуют – призрачна. Наступает разочарование, апатия к работе, эффективность падает практически до нуля и сотрудник аргументировано выпроваживается.

Этот подход категорически неприемлем в сферах консалтинга, страхования, кадровом бизнесе – там, где человеческие взаимоотношения играют ведущую роль в диалоге клиент-провайдер и заказчик «завязан» на конкретного менеджера.

Дополнительным минусом для работодателя в такой ситуации является то, что на рынок труда попадает настоящая армия «черных пиарщиков», с большим удовольствием, как минимум, пишущая гадости на форумах, а по возможности – сливающая ценную, точнее, всю, к которой имелся доступ в период работы, информацию конкурентам, во-первых, с целью трудоустройства к ним, но иногда и совершенно бескорыстно, просто с формулировкой «из вредности» и банального желания насолить компании или руководителю лично. При наличии соответствующих рычагов, некрасивые ситуации описываются в ведущих СМИ.

Показателен пример одной из крупнейших розничных компаний, торгующих бытовой техникой и электроникой: PR-директор, «выжатый и выброшенный», запустил публичный слух о том, что сеть реализует контрафактный товар под видом и по цене качественного, а также раскрыл другие «секреты внутренней кухни». Для экстренной реанимации имиджа потребовалось привлечение высококлассного антикризисного PR-щика на зарплату, вдвое превышающую доход уволенного. Однако при выборе подобной схемы поведения экс-сотруднику стоит, разумеется, помнить о том, что склочного, негативно настроенного и ругающего предыдущего работодателя кандидата вряд ли позовут на второе собеседование.

Распространение в последние годы получил и западный подход к работе с персоналом: набор студентов и выпускников с целью воспитать лояльного сотрудника для многолетней работы, ориентированного исключительно на стиль работы в конкретной компании, приносящей ему все мыслимые удобства и поощрения (как сказал один из наших партнеров, «чтобы могли себе позволить не думать ни о чем, кроме работы»).

Похожий подход принят и в большинстве госкомпаний, система мотивации которых очень сложна, но исключительно выгодна сотрудникам аппарата: продумано все, начиная от медицинского обслуживания самого специалиста и членов его семьи до инфраструктуры с продуктовыми магазинами, парикмахерскими и пр. в шаговой доступности и по привлекательным ценам. Плюсы очевидны: сотруднику работается спокойно, его эффективность – стабильна, «отсев» не вписывающихся в корпоративную культуру происходит на испытательном сроке, уход же из компании редко будет неожиданным для ее руководства. При этом, даже увольняясь, человек уйдет довольным.

Разумеется, подобная партнерская схема подходит не всем: некоторые сотрудники и HR-ы устаревшей закалки и так называемым «советским» менталитетом усматривают в таких мероприятиях «заигрывание» руководства с персоналом и скептически относятся к подобным благим намерениям, ища в них подвох. Что ж, «кому поп хорош, кому – попадья, а кому – попова дочка»...

Поиски «золотой середины», как правило, более затратны, чем выбор одной из схем, наиболее отвечающей актуальным потребностям компании: агрессивный захват рынка или плавный стабильный рост. Определитесь, что нужно здесь и сейчас именно вашему бизнесу: много «спичек» или «вечный огонь»? И помните о возможных рисках.

Юлия Бронникова,
Директор по маркетингу и PR кадрового агентства «Максимум»

http://kadozor.ru