| Найм в XXI веке. Видеособеседования+Интернет |
| 24.08.2008 13:49 | |
|
Самые актуальные тенденции нынешнего года – это применение технологий мультимедиа и более осмысленное и углубленное использование рекрутерами возможностей Интернета. Мир вокруг нас меняется не только внешне, но и внутренне переживает самые разнообразные трансформации. Многие классические технологии найма с успехом можно использовать без какой-либо серьезной адаптации к специфике отрасли и национальному менталитету. Другие же, наоборот, можно включать в свой инструментарий весьма осторожно. В США особенно заботятся о недопустимости дискриминации по какому-либо признаку (расы, возраста, пола, цвета кожи, вероисповедания), и в этом вопросе деловые американцы дошли почти что до паранойи. Оговорки на эту тему в оригинальном материале присутствовали почти в каждом параграфе текста. В Евразии работодатели и кандидаты озабочены в первую очередь другими вопросами, и тема дискриминации не стоит особенно остро. Возможно, у нас люди даже более терпимы к тем, кто на них чем-то непохож, чем в США. Итак, рекрутинг в новом тысячелетии как он есть. Прежде чем определиться со стратегией найма, нужно понять – что из себя представляет ваша организация? В каком направлении она должна развиваться, заложены ли в нее ожидания роста? Если да, то как именно – экспансия или сохранение статуса-кво? Сможете ли вы предложить будущим работникам постоянное развитие? Большинству стремительно развивающихся компаний выгодно искать талантливых людей и принимать их на начальный уровень, оценивая их потенциал и энтузиазм. Потом они развивают в сотрудниках требуемые навыки, отправляя их на обучение. Компании, которые растут медленно, и не могут обещать кандидатам быстрого восхождения по карьерной лестнице, все больше осваивают «дизельную» стратегию набора, которая основана на медленном и основательном отборе персонала для всех уровней. Определите свои ожидания от кандидата В первую очередь установите ключевые требования к выполняемой работе, как по функционалу, так и по результативности. Затем обдумайте, какому человеку будет под силу справиться с ними, представьте себе внутренние качества такого кандидата, нарисуйте его психологический портрет. Но при этом не впадайте в идеализм и не ждите, что сможете на этой планете найти шестирукого монтажника или восьмиголового аналитика. Составьте бюджет Перед тем, как осуществлять попытки найма, нужно определиться с той суммой, которую вам будет позволено потратить. Хорошо, когда эйчар и менеджер могут работать вместе, и сообща планировать годовой бюджет по найму. Выберите правильные инструменты Например, не имеет смысла нанимать кадровое агентство, если вы хотите в своей компании заполнить вакансии начального уровня. Так же и попытки использовать Интернет для поиска кандидатов, от кого не требуется быть хотя бы обычным пользователем ПК. Помните об эффективности газетных объявлений о работе, о собственных связях и рекомендациях коллег. Видеорезюме Каждй эйчар когда-либо сталкивался c эдакими продвинутыми кандидатами, которые стремятся сходу захватить ваше внимание, «выиграть» интервью и заполучить от вас работу. Они претендуют на исключительность, прибегая к нетрадиционным методам написания резюме, используют картинки, мультимедиа, видео – и во всем стремлении представить себя они обгоняют запросы HR-менеджеров на годы вперед. Видеорезюме – это сравнительно новая практика в найме, которая появилась благодаря усилиям именно таких продвинутых кандидатов-чудаков. Видеорезюме представляет собой небольшой видеофильм, в котором кандидат раскрывает свой неповторимый образе надежде сразить эйчаров. Пока что видеорезюме представляют собой пример инновации, воплощение ноу-хау, и лишь изредка только по ним можно судить о профессионализме кандидата в отдельной взятой сфере деятельности. Интернет-поиск Примерно четвертая часть рекрутеров активно использует Веб для поиска перспективных кандидатов. И что же такого они там находят, если 51% из этих рекрутеров решают не принимать кандидатов из Сети?! Эти факты способны расстроить тех, кто индивидуально ищет работу. Однако рекрутеры, которые не часто используют Интернет в своей работе, он может стать дополнительным источником информации. Например, достаточно «Погуглить» кандидата, заинтересовавшего вас – и найдете о нем много интересного. В любом случае, все полученные данные, как положительные, так и отрицательные, нужно делить на 3 – уж больно просто там распиарить человека, равно как и превратить его в чудовище. Источник: hrdailyadvisor.com |
