Если линейный руководитель самостоятельно занимается поиском сотрудников, то организация процесса подбора для него становится второстепенной задачей, что само по себе губительно.

Достаточно зарегистрироваться на "работном" сайте, разместить объявление - и все, можно считать, дело сделано. Кандидаты начнут сразу же звонить и напрашиваться на собеседование, а линейному руководителю останется только выбирать лучших. Однако такой оптимистичный ход мыслей заканчивается сразу же после того, как появляются первые препятствия.

И в том случае, когда линейный менеджер или рядовой сотрудник, доселе не имевший опыта подбора, вынужден заниматься этим трудоемким и неблагодарным делом, очень легко сбиться с правильного пути, погрязнув в огромном потоке бесполезной информации. И тогда, по словам Анатолия Строканя, административного директора НПП "Атис-плюс", "возникает только одно желание - быстрее кого-то взять на работу, хоть первого встречного, лишь бы прекратить этот кошмарный карнавал". С помощью экспертов корреспонденты "ВД" выделили и проанализировали основные ошибки на всех этапах подбора, каждая из которых зачастую становится прямым следствием предыдущей.

Ошибка №1. Медленное погружение.
Недооценка необходимости массовой рекламы вакансии нередко становится одним из камней преткновения при самостоятельном подборе. Вакансия размещается на одном-двух сайтах или других ресурсах, и представитель работодателя, довольный собой, ожидает увидеть у себя под кабинетом очередь из жаждущих устроиться на работу.

Однако вместо потока резюме начинают поступать тонюсеньким ручейком, а иногда - просто по каплям. Постепенно, ощутив недостаточность этих усилий, сотрудник, занимающийся подбором, увеличивает количество информационных носителей: заказывает рекламу в печатных изданиях, размещает вакансии на платных сайтах, затем снова обращается к печатным изданиям, на этот раз специализированным.

И так - по кругу. В таком случае резюме кандидатов начинают поступать в течение довольно длительного периода. Но вот потенциальные работники появляются на собеседованиях медленно, с промежутком в одну-две недели. Поэтому вспомнить, чем предыдущий кандидат был намного лучше или хуже следующего, становится трудной задачей.

Более того, опубликованные вакансии успевают примелькаться, а "пул" кандидатов собрать так и не удается. Именно поэтому в компаниях очень часто упускают хороших специалистов, откликнувшихся быстрее прочих, по одной банальной причине - их не с кем сравнивать. И в ожидании других "лучших" теряется время.

Однако, как показывает практика, именно поиск сотрудников является той ситуацией, когда блиц-криг становится самой оправданной стратегией. И, начиная поиск, следует как можно более широко охватить потенциальную аудиторию, разместив анонс вакансий в специализированных и деловых изданиях, приурочив к их выходу в печать размещение вакансий в интернет-сети.

Также эту проблему можно решить и с помощью агентств, которые нередко предлагают такую услугу, как анонсирование вакансий. Стоимость этой услуги значительно ниже, чем полноценный рекрутинг, и вполне оправдана экономией сил и времени заказчика.

Ошибка №2. Захлебнуться в информации.
Независимо от того, как поступает информация о кандидатах - понемногу или лавинообразно, с такими проблемами, как патологическая забывчивость и информационный хаос, неподготовленному человеку столкнуться очень легко. "Я получал резюме, распечатывал их и складировал грудами на столе вперемешку с рабочей документацией.

Периодически проводил собеседования, с кем-то созванивался повторно или даже по три-четыре раза, кого-то просил перезвонить, кого-то вычеркивал из списка, делал пометки… Но потом терял эти записи. Было очень неприятно, когда я не мог вспомнить, с кем и о чем договаривался, какие вопросы задавал. Часто возникали ситуации, когда я находил "потерявшееся" резюме интересного кандидата, звонил ему, но оказывалось, что он уже нашел работу", - вспоминает Денис Данилко, начальник сервисного отдела "Крис".

Чтобы "не погибнуть" под кипами бумаг, Анастасия Рыбалко, руководитель рекрутингового направления "Ирис", советует четко придерживаться алгоритма отбора, проводя его в три этапа. "Вначале идет отбор и отсев резюме. Если резюме заинтересовало, - желательно сразу сохранять его в отдельную папку. Только их и стоит распечатывать. Также не стоит откладывать звонки кандидатам - лучше делать их в тот же день. На распечатанных резюме можно заранее делать пометки, которые помогут сориентироваться, что нужно уточнить в телефонном разговоре. По результатам телефонных переговоров также могут отсеяться еще как минимум треть кандидатов", - пояснила собеседница "ВД".

Опытные рекрутеры советуют сразу заводить четыре папки: для резюме кандидатов, которых планируется приглашать на собеседование по результатам телефонных переговоров, для резюме тех, с кем еще нужно пообщаться по телефону и с кем еще не удалось связаться, для тех, кто прошел собеседование. И, наконец, для тех, кто был отсеян в результате заочного и непосредственного общения.

Ошибка №3. Личная встреча.
Зачастую по неопытности большинство тех, кто вынужден искать сотрудника, игнорируют преимущества, которые дает телефонное интервью. В результате перед их кабинетом выстраиваются очереди жаждущих работы, большая часть которых не соответствует даже минимальным требованиям вакансии. Поэтому все ключевые моменты наши эксперты советуют выяснять во время телефонного разговора. Причем важно не просто оценить связность речи и качество логико-грамматических конструкций, а выяснить конкретные факты, которые позволили бы определить, стоит ли приглашать кандидата на собеседование. Ведь цель телефонного звонка - не пригласить кандидата, а отсеять неподходящих. Для этого можно заранее сделать пометки в резюме - относительно каких пунктов следует задать уточняющие вопросы (к примеру, если не указаны даты работы или форма обучения), а также уточнить соответствие критериям, заявленным в вакансии.

Уже на этом этапе важно определить, какие из умений и навыков кандидата являются основными, а какие второстепенными. "Иногда приходится сталкиваться со случаями, когда представители работодателя считают, что кандидат должен идеально подходить к вакансии - как ключ к замку. Но жизнь обычно вносит свои коррективы и нужно очень четко представлять, какие из этих требований являются ключевыми, а какие - второстепенными", - утверждает Анастасия Рыбалко.
Так, к примеру, если должность инженера предполагает опыт работы с определенным оборудованием свыше пяти лет и владение той или иной компьютерной программой, то достаточно мотивированный кандидат, отвечающий первому требованию, может вполне подойти. Ведь выучить софт можно за две-три недели, в то время как приобрести специфический опыт гораздо сложнее. Проранжировав требования и степень соответствия им кандидатов, можно выделить группы "идеальных" и "приемлемых". Которых и стоит лицезреть лично.

Ошибка №4. Время и доступ к телу.
Если поиск и подбор сотрудников не являются основной обязанностью либо сферой профессиональных интересов, следует учитывать, что это занятие придется совмещать с другими, не менее важными рабочими обязанностями. И звонок соискателя может прогреметь посреди важного совещания, отвлечь от переговоров. Однако и излишне бюрократический подход, когда звонки поступают на ресепшн, вежливый секретарь просит перезвонить позже, а услышать голос будущего начальника кандидату удается после десятого звонка, может значительно уменьшить количество сильных кандидатов.

Поэтому, по мнению г-жи Рыбалко, для таких случаев наиболее оптимально было бы выделить специальный телефонный аппарат с отдельным номером, что позволит не только спокойно общаться, но и безболезненно избавиться от него, когда сотрудник будет найден. связи с этим наши эксперты советуют выделять время для работы по подбору сотрудников. "Наивно думать, что это легко можно совместить с другими своими обязанностями. Изрядно помучавшись и понервничав из-за того, что я мало успеваю, я просто выделил несколько часов в течение рабочего дня для собеседований и работы по подбору. Помимо этого, стоит учесть, что в большинстве случаев телефонные переговоры придется проводить вечером, после рабочего дня", - рассказывает Денис Данилко.

При этом, по словам г-на Данилко, многие соискатели также просят назначать им собеседования на вечернее время, мотивируя это тем, что им трудно отпроситься с нынешней работы. Однако фраза о том, что собеседование будет проводиться не с рекрутером или менеджером по персоналу, а с непосредственным начальником, почти всегда делает их более сговорчивыми.

Ошибка №5. Согласие от усталости.
Столкнувшись с трудностями при поиске персонала, но так и не найдя того самого "лучшего и единственного", почти всегда возникает искушение взять хоть кого-то, чтобы на время отвлечься от звонков, переговоров, мелькающих лиц. Но даже если приходится выбирать лучших из худших, наши эксперты советуют учитывать, что первое впечатление обманчиво. "Многие "профессиональные" кандидаты, имея за спиной опыт прохождения десятков собеседований, умеют произвести хорошее впечатление при первом интервью.

В интернете на сегодняшний день достаточно доступной информации, посвященной "удачному прохождению собеседований", "правильным ответам на каверзные вопросы эйчаров". Правильным в данной ситуации будет не принимать решение на первой встрече, а взять несколько дней паузы и назначить повторную встречу. На время паузы можно дать кандидату домашнее задание, в подготовке которого ему придется проявить и показать свои реальные знания", - советует Татьяна Бреус, менеджер проектов консалтинговой компании Staff Service.

Чтобы сделать процесс выбора более целенаправленным, наши эксперты советуют на каждого из кандидатов, прошедших собеседование, составлять таблицы соответствия, в которых были бы указаны основные требования, необходимые качества и то, какими из них обладает тот или иной кандидат. Тогда простой подсчет "плюсов" поможет объективизировать картину и принять более взвешенное и прагматичное решение.

Информация к размышлению.
• Около 30% сотрудников увольняются в первые три месяца работы. По данным компании "Ирис", внедрение оценки мотивационной сферы кандидатов позволяет снизить эту цифру до 18%.
• По статистике компании "Атис-плюс", лучшие из работников были приняты на работу благодаря рекомендациям сотрудников, уже работающих в компании.

Источник ВЛАСТЬ ДЕНЕГ