Некоторые западные компании отказались от рассмотрения резюме и решили подбирать новых сотрудников посредством изучения их страничек в соцсетях. Может ли такое начинание прижиться в России?

Илья Дронов,
LiveJournal, руководитель

Во-первых, надо понимать, что проникновение Интернета в России, по-честному, еще не достигло и половины. При этом его основная доля сидит в крупных городах. То есть резюме на основе данных из социальных сетей (так и жду когда появятся первые стартапы на этой почве, а за ними и SRO’шники — Social Resume Optimization) будет доступно лишь «продвинутым» HR-агентствам, стартапам, но никак не заводам.
Во-вторых, я уверен, что более чем в 90% случаев, анализ данных социальных сетей сможет сказать что-то о сотруднике только как о личности, но ничего о его профессионализме. Это что касается таких сетей как Facebook.

Если говорить о специализированных, таких как LinkedIn, например, то, наоборот, скорее о профессионализме (через подтвержденные связи) нежели о личности. Вообщем — сыро это очень, не стоит полагаться. Лучше посмотреть кандидату в глаза и все понять. Хотя, от себя могу сказать, что я спрашиваю кандидатов имя их дневника в ЖЖ, и, если он есть, меня в первую очередь интересует в какие сообщества он вступил.

Наталья Лосева,
РИА Новости, директор по мультимедиа

Наверное, это одна из самых больших интриг времени. Мы сейчас как раз на точке разлома: что такое человек в соцсети или что есть правда о человеке в social graph. Пока делать решающие выводы о персонаже, опираясь лишь на анализ его постов в соцсетях, преждевременно — еще нет культуры и традиции представления.

Долге время образ человека в блоге, а потом в соцсети был скорее некой мифологизацией образов. Намеренной или бессознательной. В одних случаях человек сам лепит некое представление о себе, своем возрасте, интеллекте, увлечениях, интересах, взглядах, могуществе, богатстве, крутизне или, напротив, слабости. В других — персонажу кажется, что он искренен, но он непроизвольно рихтует свой «письменный образ», чтобы совпасть с ожиданиями аудитории.

То есть смотреть на профиль, посты, фотогаллереи имеет смысл только в качестве вспомогательного дополнительного источника, фильтруя, что человек декларирует, а что раскрывает его настоящего. В этой связи мне кажется более интересной другая проблема. Традиция коммуникаций — не сиюминутная, вековая! — всегда строилась на том, что личность на самом деле это полиличность.
В разных обстоятельствах, окружении, сценариях, поведение, манеры, лексика и иногда даже ценности, могли меняться или корректироваться. Это помогало «ладить с окружением» Самые выдающиеся коммуникаторы — это люди умеющие бессознательно подстраивать свое поведение под ту среду, которая сформировалась в момент времени. Если это не сознательная манипуляция, не перпендикулярное расхождение принципов, то такое свойство личности не воспринималось пороком. Но что происходит сейчас: социальная сеть, как площадка, ставшая универсальной для всех типов и сценариев коммуникаций (здесь дети, жены, коллеги, начальники, товарищи по дворовому футболу и рыбалке, конкуренты и соседи), требует от человека и универсальной формулы личности. Вот это самое-самое интересное из того, что нас ждет в ближайшем будущем. И история с работодателями может катализировать процессы этой унификации.

Александр Малюков,
ЕЖЕ, идеолог

Искать исключительно в соцсетях кандидатов — это утопия. Попробуйте вытащить через соцсеть социопата математика или перегруженного работой консультанта. Речь идёт скорее о поиске дополнительных данных о тех, кто уже откликнулся на предложение о работе. Тогда просто грех манкировать имеющейся в соцсетях информацией. Это всё равно, что брать новобранца в полицию и не «пробивать» его на возможное уголовное прошлое.
Я, например, всегда проверяю странички кандидатов в LinkedIn’е и «Моём круге». К сожалению, там трудно получить объективное представление о человеке. Если есть отзывы от коллег, то они позитивны и малоинформативны. Зато я могу посмотреть, нет ли среди профессиональных контактов кандидата моих знакомых, мнению которых я могу доверять в плане персональных рекомендаций. Мне важно понимать, кого я беру на работу, насколько он или она гармонично впишется в коллектив, как умеет работать и реагировать на удачи, неудачи, конфликты и нагрузку, какие конкретные задачи кроются за сухими названиями должностей и мест работы. Поэтому я просматриваю аккаунты в Фейсбуке, Гугл+ и ВКонтакте, персональные блоги и ЖЖ, делаю запрос по персоне в поисковиках.

Источник Эксперт Online