| Как «поймать» соискателя. Три совета IT-рекрутера |
| 01.09.2008 14:11 | |
|
Программисты – тоже люди! При поиске IT-персонала эту истину часто забывают, стремясь минимизировать «пресловутый человеческий фактор» и создать «машину найма». Наталья Фетисова предлагает свои рекомендации для ускорения и облегчения работы HR. Сейчас на рынке труда – взрывной спрос на IT–персонал. Выбирают не компании – выбирают соискатели. В этой ситуации HR–отдел компании сталкивается с целым комплексом проблем, которые можно описать одним словом – «быстро»: быстро подготовить описание вакансии и начать поиск, используя максимальное количество ресурсов; быстро осуществить предварительный отбор кандидатов; быстро организовать и провести интервью; быстро принять решение о приеме специалиста на работу. «Быстро, быстро, быстро…» - зачем такая спешка? К сожалению, «перегретый» рынок труда в IT–сфере не оставляет нам выбора. У нас больше нет возможности раскладывать пасьянсы из резюме, бесконечно согласовывать кандидатуры с «заказчиками» из отделов и неспешно проводить «многоуровневые» собеседования – а потом брать «еще недельку» на раздумья и принятие решения. Осуществляя постоянный «валовой» набор IT–специалистов, опытным путем я вывела три рекомендации рекрутеру. Применение этих правил существенно ускоряет и облегчает работу HR-а. 1. Требуйте от «заказчика» заявку на подбор специалиста! Если в вашей организации еще нет такого документа – разработайте его! В ней максимально полно отражены будущие обязанности специалиста, важнейшие требования к кандидату (как профессиональные, так и личностные), и условия работы. По сути дела, заявка представляет собой упрощенный профиль компетенций. Зачем же нужен такой «бюрократизм»? Чем он полезен? Давайте сформулируем главные выгоды от введения стандартизированной заявки на подбор: Экономия времени: не ведутся бесконечные беседы и согласования относительно описания вакансии и требований к кандидату; Не искажается информация: необходимые компетенции описаны максимально четко, полно, и в нужной последовательности по уровню важности; Повышается исполнительская дисциплина: указаны конкретные сроки начала и завершения работы по вакансии. Снижается вероятность конфликтов: нет взаимного недопонимания и разночтений, абсолютно неизбежных при «устной» работе: «Но я же две недели назад имел в виду совсем другое!». Важное замечание: заявка на подбор не должна быть краткой и формальной! Это не отписка и способ «прикрыть тыл» перед руководством. Заявка на подбор персонала – это инструмент вашей работы, вы вправе требовать от коллег серьезного и уважительного отношения к нему. 2. Заручитесь поддержкой сотрудников – экспертов! Требуйте, чтобы в каждом подразделении компании был выделен сотрудник, ответственный за работу с вакансиями отдела. Это должен быть опытный специалист, носитель ключевых компетенций в работе отдела. Он выполняет следующие функции: Участвует в описании вакансии и формировании требований к кандидатам - совместно с руководителем подразделения и HR – отделом; Помогает сотрудникам отдела персонала в первичной работе с кандидатом – объясняет специфику вакансии, помогает отвечать на вопросы; Консультирует соискателя - дает ему четкое представление о проекте, о сути работы и дополнительных возможностях. Это дополнительно мотивирует кандидата сделать выбор в пользу компании. Оценивает резюме соискателя, его профессиональный бэкграунд, результаты тестовых заданий (если они выдавались). На основе этих оценок руководитель подразделения совместно с сотрудником – консультантом принимают решение о собеседовании. Практика выделения в составе отделов сотрудников – экспертов для работы с IT-вакансиями очень эффективна. Специалист по персоналу зачастую просто не может иметь достаточный объем специальных знаний, чтобы ответить на все вопросы кандидата и принять решение о целесообразности интервью. Кроме того, эксперт помогает HR-у вовремя «отсечь» случайных, некомпетентных, не соответствующих требованиям кандидатов. Так мы экономим время и не проводим бессмысленные интервью, результат которых становится ясен после первых минут разговора. Совместная работа HRа и сотрудника – эксперта дает компании еще одну важную выгоду – налаживаются коммуникации между отделами, появляется эффективная обратная связь. Подразделения компании вовлекаются в работу по подбору персонала, осознают сложность и важность этой работы – а в результате получают более «качественных» и ценных сотрудников. 3. Не бросайте успешного кандидата после интервью. Удерживайте его на «мягком крючке»! «Срыв» кандидата даже после собеседования, на котором стороны сказали «да» - обычное дело на сегодняшнем перегретом рынке вакансий. Вполне возможно, что прямо сейчас кто-то предлагает «вашим» кандидатам больше! Поэтому важная обязанность менеджера по рекрутингу – не бросать кандидата после собеседования, мягко «вести» его до момента, когда он придет к вам в офис с трудовой книжкой. Приемы «ведения» кандидата достаточно просты – однако требуют от рекрутера хороших коммуникативных навыков: Внимательно отслеживайте статус вакансии после собеседования – забывчивый или расхлябанный руководитель подразделения–заказчика может свести на нет всю вашу работу. «Дергайте», напоминайте, интересуйтесь текущей ситуацией по вакансии! Удерживайте кандидата «на крючке» – параллельно с работой по другим вакансиям пишите и звоните кандидату, удерживая его от продолжения поисков. Не стесняйтесь звонить людям! Один звонок кандидату гораздо эффективнее нескольких писем. Разговаривайте мягко, но уверенно. Кандидат должен понять, что его трудоустройство – вопрос решенный, а время нужно для улаживания формальностей и технических вопросов. Дайте кандидату постоянную обратную связь, демонстрируйте заинтересованность - создайте «эмоциональную петлю». Это особенно важно в работе с беспокойными, тревожными кандидатами, которые колеблются и сомневаются в своем выборе. Таким людям для принятия решения нужна ваша эмоциональная поддержка и участие. Человечное отношение к сотрудникам, потенциальным и действующим – ваше мощное конкурентное преимущество на рынке труда. Используйте его! Принципы правила удержания применимы на всех стадиях работы с кандидатом. Это правило можно сформулировать и другими словами, совсем кратко: «Программисты – тоже люди». При найме IT–персонала эту истину частенько забывают, стремясь минимизировать «пресловутый человеческий фактор» и создать «машину найма». К сожалению (или к счастью), эффективность таких «машин», как правило, невелика. Я уверена, что развитый эмоциональный интеллект и способность к эмпатии жизненно важны для успешной работы рекрутера на IT–рынке.
Источник: E-xecutive
|
