| Хантер ищет “точных” кандидатов |
| 10.09.2008 12:03 | |
|
Не первый год звучат реплики экспертов о том, что рынок высококвалифицированных кандидатов уже исчерпан, что кадровые агентства тасуют одних и тех же специалистов, переманивая их из одной компании в другую. Проблема сегодняшнего рекрутингового бизнеса — не получить заказ, а выполнить его. АГЕНТСТВО “ИМИКОР” входит в десятку лучших рекрутинговых фирм Москвы (по результатам исследования журнала “Управление персоналом”), специалисты агентства прошли обучение у зарубежных рекрутеров с мировым именем. Специализируется на подборе персонала для полиграфии, строительного рынка и рынка продуктов питания. Новосибирский “Имикор” — единственное региональное кадровое агентство, которое сумело выйти на московский рынок. Столичную прописку “Имикор” получил в 2000 году, подбором персонала занимается 11 лет. В агентстве обучаются и проходят стажировки кадры рекрут-бизнеса. Еще одно из направлений деятельности группы компаний “Имикор” — консалтинг и VIP-консалтинг. Консультанты “Имикора” помогли провести успешные выборные кампании четырем депутатам Государственной думы, двум губернаторам и трем мэрам российских городов, депутатам областных собраний. Старший партнер группы “Имикор” Павел Беленко назвал сегмент, в котором позиционируется агентство, — ехеcutive search и executive recruiting (высококачественный рекрутинг): — Это подбор топов с зарплатой от 10 тысяч долларов и плюс еще сегмент c зарплатой от 700—1000 до 5—7 тысяч долларов — это тоже очень солидные кадры, но не попадающие под классический executive search, это не топы в прямом смысле. Топами для крупных корпораций занимаются хантеры из иностранных компаний, но в целом время таких заказов (с годовым гонораром от 500 тысяч) прошло. Спрос больше на позиции с зарплатой 5—10 тысяч долларов (самый дорогой заказ у нас был — 20 тысяч долларов), всем нужно среднее звено. Executive recruiting — это использование технологии ехеcutive search, но в применении к средним, среднемалым, среднекрупным компаниям, как правило, российским либо небольшим иностранным компаниям и для позиций рангом пониже. Каждое уважающее себя агентство нынче заявляет, что использует технологию ехеcutive search (“прямого поиска”) и прибегает к хантингу. Клиент разницу между ехеcutive search и обычным рекрутингом не понимает, да и сами консультанты нередко путаются в понятиях. По словам столичного эксперта, разница — в подходе и трудозатратах. — Когда мы работали как рекрутинговое агентство, — заметил Павел Беленко, — мы искали человека по формальным требованиям, сейчас мы работаем на результат. Он выделил следующие типы рекрутинговых агентств: Скрининговые агентства, подбирающие персонал с использованием традиционных каналов поиска кандидатов — объявления в СМИ, интернет, база данных соискателей. Подбор осуществляется по формальным признакам (возраст, пол, опыт, образование и т.д.) с предоставлением заказчику резюме кандидатов. В скрининге из 15 поступивших заказов закрывают как минимум пять. Стоимость услуг оценивается в одну зарплату кандидата. Рекрутинговые агентства включают в свои услуги отбор кандидатов — интервьюирование, выяснение его мотивационных и личностных характеристик. Клиенту на выбор представляется три—пять кандидатур и гарантия замены в течение трех месяцев. Гонорары рекрутинговых агентств — 10—20% от годового дохода кандидата. (“Агентство, работающее за 10%, на грани рентабельности”, — считает Павел Беленко.) Кадровые агентства, работающие по технологии ехеcutive search, в отличие от обычного рекрутинга, редко обращаются к базе данных кандидатов, газетам и интернету. Кандидата ищут на профильных предприятиях, в тех же отраслях, часто это подразумевает прочесывание всего рынка, не только местного. Даже если результат оказался отрицательным (и требуемый кандидат не найден), заказчику представляется подробный отчет об исследовании рынка. В классическом варианте ехеcutive search — метод подбора топ-менеджеров и ключевых специалистов. Поскольку технология пришла с Запада, правила были таковы, что компания-заказчик четко формулирует требования к должности, а консультант ищет адекватного ей человека. При работе с российскими компаниями метод предполагает еще и консалтинговую работу — тщательно изучается бизнес заказчика, человека подбирают под определенные задачи, а клиент не всегда может их сформулировать. Результативность такого подбора гораздо выше, чем в рекрутинге. Клиенту подбирается “точный” кандидат, и агентство гарантирует его результативность. В “Имикоре”, например, готовы отвечать финансами, то есть вернуть заказчику деньги, если человек не устроит работодателя. Гонорары агентств ехеcutive search — 33% годового дохода кандидата. Как работают хантеры? Нина Карелина, ведущий хедхантер агентства “Имикор”, заверила коллег, что при правильно поставленной технологии невыполнимых заказов нет. Но есть одно главное условие для хантера — он должен быть честным с заказчиком. Ей удавалось, придерживаясь таких принципов, продавать непродаваемый “товар” — людей проворовавшихся, взяточников, выгнанных с позором, и даже страдающих шизофренией. Все зависит от того, под какую задачу нужен человек. В агентстве “Имикор” не работают психологи — это правило. Руководство считает, что на факультетах психологии уклон был психотерапевтический — психологи приучены копаться в человеке и решать его проблемы. А бизнес — штука жесткая, ему нужен результат. Хантер — организатор проекта, а проект предполагает много аналитической работы. В хантинге над заказом работают от двух до четырех человек. Помощники хантера собирают информацию, готовят анализ рынка, “просеивают” резюме, проверяют рекомендации и т.д. Основная работа в хантинге — работа с заказчиком, о нем нужно знать все — положение на рынке, конкурентов, стиль руководства и т.д. Сложный и ответственный этап — снятие позиции, 80% неудач в подборе связано с этим этапом. Заказчик просит найти директора магазина, а сам еще не определился — то ли ему нужен человек на функцию снабженца, то ли на управляющего. — На мой взгляд, рекрутеры совершают две основные ошибки в самом начале, — считает Павел Беленко, — говорят о стоимости своей услуги и “берут под козырек”. А деньги платят за то, что ты помогаешь заработать их другим. Любой работающий менеджер через несколько месяцев вернет 33%-ный гонорар и заработает для компании сверх того. Хороший хедхантер считает деньги других людей, он по сути становится консультантом руководителя. Однако хантеры тоже имеют дело с заказчиками, которые так формулируют свой запрос: “Найди мне хорошего человека”. Чтобы не было расхождений в требованиях к кандидату, в “Имикоре”, помимо оформления заявки, ведут еще протокол беседы с заказчиком, где фиксируются его жесты, движения, мимика, реакции в процессе обсуждения. На основании всего этого составляется так называемый “лист понимания”, его отправляют заказчику и просят подтвердить, правильно ли его поняли. Таким образом, ответственность делится на двоих. На поиск кандидата хантер тратит 15—30% своего рабочего времени. По словам Беленко, человека можно найти без единого резюме. — Люди, занимающие высокие позиции, никогда их не писали. И базы данных, которые складируют рекрутинговые агентства, ничего не стоят. Когда мы поехали в Екатеринбург искать кандидата для нашего заказчика из Москвы, ни один из тройки лучших отобранных кандидатов не числился ни в одном кадровом агентстве, хотя рекрутинговый бизнес в Екатеринбурге хорошо развит. И это нормальная ситуация. 40—60% людей находятся помимо того убойного отряда, что засветился в кадровых агентствах. Мало найти места, где “водятся” нужные кандидаты, надо еще узнать о них все, оценить надежность человека, выяснить, чего он хочет (не всегда деньги, скорее статусность, участие в доле или бизнесе), а уж потом склонять к переходу на другое место. Когда речь идет о высоких, ключевых позициях, о доступе к коммерческим секретам компании, вопрос стоит о безопасности компании. Насколько человек честен, порядочен и тому подобное, на уровне резюме не выяснишь. Что отличает хантеров от обычных рекрутеров, так это более основательная, глубокая работа по выяснению мотиваций кандидата. Хантеры называют этот этап самым сложным во всем проекте. Сначала человека проверяют от и до. В его деловой биографии не должно быть белых пятен. Даже незначительному перерыву в работе должно быть дано объяснение, все данные проверяются. К собеседованию консультант собирает всевозможную информацию о кандидате — публикации в СМИ, слухи и черный пиар. Бывает, даже если человек не подходит под позицию, с ним все равно проводится собеседование, он — потенциальный информатор. Искусство хантера — в умении деликатно и грамотно ставить вопросы, направлять разговор. Интервью с кандидатом в среднем длится полтора часа и включает проецирующие вопросы, к примеру, “каких, на ваш взгляд, начальников больше — хороших или плохих?” или “опишите ваших колег в ситуации, когда сделка проиграна”. Хороший профессионал должен разделять корпоративную культуру, ценности компании и т.д. А культуры, как известно, есть разные — более мягкие и более жесткие. Так что, если нужно, кандидату устраивают стресс-интервью, а вот тестирование в хантинге практически не используется. В рекрутинге существует такое слово — “аппликант”, то есть массовый кандидат. А если один кандидат на одно место — это уже клиент. С кандидатом выше среднего уровня отношения клиентские. Для агентства его так же страшно потерять, как и заказчика, может быть, еще страшнее, потому что он потом становится заказчиком. Кто они, “нужные” люди? По словам Павла Беленко, сегодня всем нужны неординарные менеджеры. Клиенты предпочитают кандидатов, стремящихся добиться исключительных результатов, причем желательно, чтобы они уступали в личных, профессиональных качествах. Очевидно, из тех соображений, что человеку, знающему себе цену, во-первых, много чего надо, во-вторых, долго его не удержишь. — Люди, известные в своем профессиональном кругу, часто мелькающие на страницах журналов, — очень избалованные, они думают больше о себе, о своей карьере, а не о компании. Один наш заказчик захотел такого известного кандидата. Мы собрали информацию об этом человеке, познакомились и поняли — он жилы рвать не будет, он думает о том, где ему найти такую дойную корову, чтобы получать не меньше тех 20 тысяч, что он получал. Он проработает год, какие-то знания передаст собственнику, но за результаты он отвечать не будет и не будет отговаривать того от неверных шагов. Большинство этих известных менеджеров поработали в западных компаниях, там бизнес другой: ответственность где-то наверху, все наемные, и менеджеры по операциям. А в наших компаниях ты отвечаешь за целый большой проект, им жить и гореть надо. Правда, иногда заказчик хочет иметь у себя известного менеджера, чтобы создать себе хороший имидж. А еще в “Имикоре” убедились, что каким бы хорошим и высокопорядочным ни был менеджер, не нужно создавать ему соблазнов. Всякий начнет воровать, если над ним нет соответствующей системы контроля. Контроль нужен всем. Многие работодатели считают хантинг чем-то неприличным. В то время как они обсуждают, как нехорошо воровать, другие пользуются им и получают лучших специалистов. Кстати, по правилу хантинга минимум в течение года агентство не имеет права переманивать кандидатов из фирмы-заказчика. Источники информации о потенциальных кандидатах по данным нижегородской компании BS Corp.: Веб-сайты компаний, электронная почта отдела продаж Списки участников профессиональных конференций, семинаров, профессиональных ассоциаций, бизнес-клубов, зарубежных программ Выпускники специализированных учебных центров и курсов повышения квалификации Профессиональные и отраслевые справочники “Информаторы” — друзья, знакомые, рекомендатели “Ищейки” — люди из нескольких интересующих клиента отраслей, которые не претендуют на это место Прямой поиск (телефонные звонки по легенде)
Источник: BS Corp |
