Целевая аудитория учебного курса

Работники HR- служб, руководители организаций, менеджеры, студенты высших учебных заведений, изучающих менеджмент, организационное поведение, управление персоналом, психологию менеджмента, желающие повысить свою квалификацию, а также все интересующиеся данной темой.

Цель учебного курса

Цель:

Получить теоретические и практические навыки управления человеческими ресурсами. Создания с нуля Департамента по управлению персоналом. Найма персонала, оценки, адаптации, аттестации, мотивации и других функций необходимых успешного управления персоналом.

Программа учебного курса «Подготовка HR-менеджеров»

Программа курса

ТЕМА 1 "HR - СЛУЖБА"

• — Функции, состав, подчиненность
• — Внутренние коммуникации, сложности работы HRа
• — Документация кадровой службы
• — Работа с линейным менеджментом. Схема закрытия вакансии
• — Презентация HR-решений
• — Консультативная функция HR-менеджера
• — Влияние работы HR - службы на имидж компании

ТЕМА 2 "ПРИВЛЕЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА"

2.1 ПРОФИЛИРОВАНИЕ ДОЛЖНОСТИ

2.2 ПОИСК

2.3 Разработка структуры интервью

• — Подготовка к собеседованию. Анализ резюме
• — Телефонное интервью
• — Структурированное интервью, специфика интервью для разных позиций
• — Разные типы интервью
• — Профиль должности для подбора
• — Тестовая батарея рекрутера
• — Пакеты тестов под должности
• — Кейс-стади

2.4 СОБЕСЕДОВАНИЕ

2.4 ИТОГИ ПО СОБЕСЕДОВАНИЮ

• — Краткая характеристика кандидата после собеседования как вид отчетности
• — Итоговая таблица по кандидатам.
• — Как фиксировать информацию (вести записи) во время собеседования

2.6 АЛГОРИТМ РАБОТЫ С КАНДИДАТОМ ПОСЛЕ СОБЕСЕДОВАНИЯ

ТЕМА 3 "ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА"

3.1 ПАРАМЕТРЫ ОЦЕНКИ

• — Результативность (достижение поставленных целей)
• — Конфликтность
• — Схожесть ценностных параметров команды
• — Потенциал развития
• — Соответствие корпоративным стандартам работы
• — Пересмотр заработной платы и мотивационных схем
• — Общая диагностика состояния отдела и компании

3.2 МЕТОДЫ И ФОРМАТЫ ОЦЕНКИ

• — Аттестация. Что и как мы замеряем. Категории персонала, подлежащие аттестации (испытательный срок, пересмотр оклада, плановая аттестация). Процедура – аттестационная комиссия, бланки. Кто оценивает (руководитель, эксперты (внутренние/внешние), тесты, коллеги, подчиненные, самооценка). Результаты: пост-аттестационная беседа, планы развития, решения по оплате)
• — Оценка персонала методом 360
• — Ассессмент-центр как метод оценки персонала
• — Психодиагностика при оценке персонала (социометрия; ЦОЕ; индекс групповой сплоченности Сишора; проективные методики; оценка уровня удовлетворенности работой; оценка морально-психологического климата коллектива)
• — Анкета выбора мотивационных факторов для формирование корпоративных компенсационных пакетов
• — Формула расчета результативности сотрудника. Количественные и качественные критерии оценки работы

ТЕМА 4 "АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА"

• — Цели адаптации. Три вида адаптации. Структура процесса адаптации
• — Введение в Компанию, введение в подразделение, введение в должность
• — Участники этой процедуры. Показатели успешности процесса адаптации.
• — Анкеты до, во время и после испытательного срока для сотрудника, руководителя отдела и HR-менеджера
• — Программа введения в должность. Поэтапная работа руководителя отдела. План первой недели введения в должность. План первого месяца.
• — Как ставить задачи и контролировать результаты во время испытательного срока
• — Документы и мероприятия в компании по адаптации персонала

ТЕМА 5 "ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА"

• — Оценка потребностей в обучении
• — Формирование кадрового резерва. Карьерограмма работника.
• — Барьерные показатели. Методы развития кадрового резерва
• — Планирование обучения персонала. Разные виды планов и программ развития персонала типа "матрица высокого потенциала"
• — Выбор методов развития
• — Бюджет на обучение
• — Типы тренингов, типы тренеров
• — Тренинги: как выбрать агентство, тренера и программу
• — Коучинг как метод развития и обучения персонала
• — Оценка результативности обучения: по реакции участников, знаний, поведенческих изменений и результатов
• — Обучение как способ мотивации и инструмент стимулирования персонала
• — Корпоративный учебный центр: цели, как его организовать

ТАМА 6 "МОТИВАЦИЯ"

6.1 ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ

• — Связь мотивационной программы с оценкой персонала
• — Корпоративная и индивидуальная мотивация
• — Методы диагностики мотивационной сферы личности и компании: как собрать информацию для формирования компенсационных пакетов: тестовые и анкетные методы определения мотивационных предпочтений
• — Программы мотивации в зависимости от целей отдела
• — Опыт других компаний по формированию компенсационных пакетов
• — Примеры нематериальной мотивации
• — Примеры материальной мотивации

6.2 ИНДИВИДУАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ

• — Мотивационный тип "от" и "к"
• — Мотивационный профиль сотрудника по С. Риссу
• — Подход к стимулированию труда на основе концепции мотивационных установок
• — Индивидуальная карта мотиваторов сотрудника. Как с помощью блока "ценности" составить карту мотиваторов
• — Схемы мотивации в зависимости от карьерной ступени

6.3 КОРПОРАТИВНАЯ МОТИВАЦИЯ

• — Схемы мотивации в зависимости от отдела
• — Принципы построения компенсационных пакетов
• — Компоненты удовлетворенности работой.
• — Мониторинг удовлетворенности

6.4 МАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ

• — Вилки окладов. Грейдирование позиций.
• — Базовый оклад, переменная часть заработной платы. Формулы расчетов
• — Матрица бонусов
• — Схемы процентов: накопительный процент, поквартальное накопление, критериальный процент
• — Схемы материального стимулирования отделов продаж и закупок в зависимости от специфики клиентов

ТАМА 7 "КОМАНДА. Теория и практика тимбилдинга"

• — Стадии развития команды
• — Анкеты на диагностику стадии команды
• — Показатели работы эффективной команды
• — Командные роли (по Белбину, типология ЗСЧП)
• — Тест на определение и распределение командных ролей
• — Тренинги командообразования

ТЕМА 8 "КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА"

• — Виды корпоративной культуры
• — Корпоративный кодекс
• — Мероприятия и приемы по укреплению корпоративной культуры
• — Как подбирать сотрудников с учетом типа корпоративной культуры
• — Ценности организации. Методы измерения и развития ценностей.
• — Как формировать единые ценности. Мероприятия. Как использовать формализованные анкеты корпоративных ценностей на этапе подбора новых сотрудников.
• — Как донести основные положения корпоративной культуры до сотрудников различных уровней
• — Преодоление сложностей в трансляции корпоративной культуры

ТЕМА 9 "КОУЧИНГ КАК СТИЛЬ МЕНЕДЖМЕНТА"

Что такое коучинг

• — Определение, отличия и преимущества коучинга.
• — В каких ситуациях применять коучинг.
• — Внутренние и внешние барьеры для коучинга.
• — Личность и качества коуча.

Принципы эффективного коучинга

• — Осознание и ответственность в рамках цели.
• — Модель ЦРВИ
• — Мышление в "рамке результата" и мышление в "рамке проблемы".

Главный инструмент коучинга – вопросы

• — 4 характеристики эффективных вопросов в коучинге.
• — Виды и функции вопросов.
• — Калибровка ответов – что и для чего нужно слушать, слышать, наблюдать и понимать.

Фазы процесса коучинга

Первая фаза – постановка цели

• — Цели для сессии и цели для проблемы.
• — Характеристики правильно сформулированной цели. Критерии СМАРТ.
• — Вопросы для постановки целей.

Вторая фаза – исследование текущей ситуации

• — Описание ситуации против оценки ситуации.
• — Раннее решение проблемы.
• — Структура и вопросы для выяснения существующей ситуации.

Третья фаза – возможности выбора и альтернативы.

• — Техника "Мозговой штурм".
• — Рамка "А что, если?".
• — Упорядочение возможностей. Матрица "Цена/Польза".
• — Вопросы на стадии определения возможностей.

Четвертая фаза – действия для выполнения

• — Создание плана действий и мотивации.
• — Вопросы для фазы действий.
• — Завершение цикла коучинга.

Обратная связь и оценка результатов

• — Задачи обратной связи.
• — 5 уровней обратной связи.
• — "Опережающая" связь.
• — Методы контроля выполнения.

Дополнительная информация

Технология обучения: используются самые актуальные и эффективные методики обучения, соединяющие в себе мощную теоретическую базу, практические задания, деловые игры и анализ проблемных ситуаций, что позволит очень быстро усвоить информацию и незамедлительно применить свои новые знания на практике.

Срок обучения на курсе: 2,5 месяца

Режим занятий: 2 раза в неделю, с 18.30 до 21.30.

Документ об окончании

По завершению мероприятия каждый участник получает сертификат