Менеджеры по персоналу, специалисты отделов кадров

Повысить эффективность работы менеджеров по персоналу, специалистов отдела кадров

1. Кадровое делопроизводство

• — Организация кадровой службы: правила внутреннего трудового распорядка, штатное расписание, положение о кадровой службе
• — Заключение и расторжение трудовых договоров
• — Порядок составления должностных инструкций
• — Оформление личного дела и личной карточки ф. П-2
• — Документы для оформления пенсий, порядок и сроки подачи
• — Документы и порядок проведения аттестаций
• — Ведение трудовых книжек: заполнение трудовых книжек, вкладыш к трудовой книжке, правила оформления дубликата трудовой книжки
• — Оформление служебных командировок: гарантии и компенсации при служебных командировках в соответствии с действующим законодательством Украины
• — Первичная кадровая документация: образцы заполнения книг отдела кадров
• — Сущность кадрового аудита, виды отчетности

2. Вопросы трудового законодательства

• — Основные права работников. Регулирование трудовых отношений. Трудовое законодательство Украины
• — Коллективный договор: общие положения, содержание, коллективные переговоры, разработка и заключение коллективного договора, контроль исполнения коллективного договора
• — Трудовой договор: общие положения, порядок и условия заключения трудового договора, особенности заключения некоторых трудовых договоров, прием на работу иностранных граждан, особенности оформления на работу студентов и инвалидов и правового регулирования их труда
• — Перевод на другую работу. Изменения существующих условий труда
• — Расторжение трудового договора. Выходное пособие. Отстранение от работы
• — Рабочее время: нормальная продолжительность рабочего времени, сокращенная продолжительность рабочего времени, неполное рабочее время, ненормированный рабочий день, работа в ночное время, сверхурочная работа, дежурства.
• — Время отдыха: перерывы в течение рабочего дня, выходные дни, праздничные и нерабочие дни, отпуск
• — Дисциплина труда: правовое регулирование трудовой дисциплины, поощрения, ответственность за нарушение трудовой дисциплины
• — Труд женщин
• — Труд молодежи
• — Индивидуальные трудовые споры

3. Техники управления персоналом: служба персонала, подбор, обучение и мотивация персонала

Служба персонала

• — Функции, состав, подчиненность
• — Внутренние коммуникации, сложности работы HRа
• — Работа с линейным менеджментом
• — Презентация HR-решений
• — Консультативная функция HR-менеджера
• — Влияние работы HR — службы на имидж компании

Привлечение персонала

Профилирование должности

• — Определение ключевых требований для должности (кандидата). Как оформить модель компетенции
• — Анкета анализа работы. Как максимально объективно составить модель компетенции
• — Как предоставлять внутреннему клиенту информацию о кандидатах, прошедших первичное интервью
• — Как обеспечить обратную связь: получение содержательной информации от руководителя-заказчика по результатам интервью
• — Как взаимодействовать с заказчиком в период адаптации нового сотрудника: профилактика проблем

Поиск

• — Выбор каналов поиска (Интернет, СМИ, собственные базы данных, внешние БД)
• — Где и как дать объявление, чтобы обеспечить нужный приток кандидатов, но не распространять лишнюю конфиденциальную информацию о компании
• — Прямой поиск: легендирование, тайные визиты
• — Аналитика каналов для планирования бюджета на привлечение кадров на следующий год

Разработка структуры интервью

• — Подготовка к собеседованию. Анализ резюме
• — Телефонный отбор, план разговора по телефону
• — Структурированное интервью, специфика интервью для разных позиций
• — Как построить интервью так, чтобы сформировать положительное впечатление о компании, но и не разрушить структуры интервью
• — Разные типы интервью, где применяется, как комбинироваться
• — Профиль должности для подбора
• — Пакеты тестов под должности

Собеседование

• — Этапы собеседования. Цель каждого этапа
• — Время на каждый этап. Вопросы на разных этапах собеседования. Как построить беседу с кандидатом таким образом, чтобы получить максимально адекватную информацию
• — График «эмоции — мышление — открытость» на всех этапах собеседования
• — План ведения собеседования: требуемые компетенции и типы вопросов и тестов, которые их оценивают
• — Этап установления контакта: сколько времени не жаль, чтобы расположить кандидата к разговору
• — Блок вопросов о навыках: методика построения кейс-вопросов для оценки профессиональных и личностных характеристик
• — Блок «ценности». Вопросы на выявление мотивации и ценностей кандидата. Карта мотиваторов кандидата. Оценка индивидуального мотивационного типа «отк». Проективные вопросы для определение личностных и межличностных характеристик, чтобы выяснить подходит ли человек для данной должности, команды и компании
• — Как правильно провести блок собеседования «материальные ожидания кандидата»
• — Завершение собеседования. Вопросы от кандидата. Техники в случае, если кандидат подходит для следующего этапа. Как вести себя в случае, если кандидат не подошел
• — Анализ речи: выявление склонности к определенным видам работ, метапрограммамы НЛП. Составления метапрофиля позиции (идеального кандидата) и реального кандидата
• — Признаки недостоверной информации. Как понять врет ли кандидат на собеседовании

Итоги по собеседованию

• — Краткая характеристика кандидата после собеседования как вид отчетности
• — Итоговая таблица по кандидатам.
• — Как фиксировать информацию (вести записи) во время собеседования

Алгоритм работы с кандидатом после собеседования

• — Техники завершения собеседования: для тех, которые потенциально интересны и для тех, с кем Вы не планируете продолжать общение
• — Как отказать кандидату, но при этом оставить приятное впечатление о компании

Оценка работающих сотрудников

Параметры оценки

• — Результативность
• — Конфликтность
• — Схожесть ценностных параметров команды
• — Потенциал на развитие
• — Соответствие корпоративным стандартам работы
• — Пересмотр заработной платы и мотивационных схем
• — Диагностика состояния отдела и компании

Методы и формы оценки

• — Аттестация. Что и как мы замеряем. Категории персонала, подлежащие аттестации (испытательный срок, пересмотр оклада, плановая аттестация). Процедура — аттестационная комиссия, бланки. Кто оценивает (руководитель, эксперты (внутренние/внешние), тесты, коллеги, подчиненные, самооценка). Результаты: пост-аттестационная беседа, планы на развитие, решения по оплате)
• — Социометрия
• — ЦОЕ
• — Проективные тесты на оценку личностных характеристик
• — Психодиагностические тесты на лабильность ригидность мыслительных процессов
• — Анкета оценки уровня удовлетворенности
• — Анкета выбора мотивационных факторов для формирование корпоративных компенсационных пакетов
• — Формула расчета результативности сотрудника. Количественные и качественные критерии оценки работы

Адаптация

• — Цели адаптации. Три вида адаптации. Структура процесса адаптации
• — Введение в Компанию, введение в подразделение, введение в должность
• — Участники этой процедуры. Показатели успешности процесса адаптации.
• — Анкеты до, во время и после испытательного срока для сотрудника, руководителя отдела и HR-менеджера
• — Программа введения в должность. Поэтапная работа руководителя отдела. План первой недели введения в должность. План первого месяца.
• — Как ставить задачи и контролировать результаты во время испытательного срока
• — Основные проблемы, кто и как может помочь пройти адаптацию
• — Документы и мероприятия в компании, которые облегчают адаптацию

Обучение

• — Оценка потребностей в обучении
• — План-минимум, план-максимум
• — Формирование кадрового резерва. Барьерные показатели. Методы развития кадрового резерва
• — Планирование обучения персонала. Разные виды планов и программ развития персонала типа «матрица высокого потенциала»
• — Выбор методов развития
• — Бюджет на обучение
• — Типы тренингов, типы тренеров
• — Тренинги: как выбрать агентство, тренера и программу
• — Оценка результативности обучения: по реакции участников, знаний, поведенческих изменений и результатов
• — Обучение как способ мотивации и инструмент стимулирования персонала
• — Корпоративный учебный центр: цели, как его организовать

Мотивация

Основы мотивации

• — Связь мотивационной программы с оценкой персонала
• — Корпоративная и индивидуальная мотивация
• — Методы диагностики мотивационной сферы личности и компании: как собрать информацию для формирования компенсационных пакетов: тестовые и анкетные методы определения мотивационных предпочтений
• — Программы мотивации в зависимости от целей отдела, что мы хотим воспитать в сотрудниках
• — Опыт других компаний по формированию компенсационных пакетов
• — Примеры нематериальной мотивации
• — Примеры материальной мотивации

Индивидуальная мотивация

• — Мотивационный тип «от» и «к»
• — Индивидуальная карта мотиваторов сотрудника. Как с помощью блока «ценности» составить карту мотиваторов
• — Схемы мотивации в зависимости от карьерной ступени

Корпоративная мотивация

• — Схемы мотивации в зависимости от отдела
• — Принципы построения компенсационных пакетов
• — Компоненты удовлетворенности работой. «Мониторинг удовлетворенности»

Материальная мотивация

• — Базовый оклад, переменная часть заработной платы. Формулы расчетов
• — Матрица бонусов
• — Схемы процентов: накопительный процент, поквартальное накопление, критериальный процент
• — Схемы материального стимулирования отделов продаж и закупок в зависимости от специфики клиентов
• — Схема крупного и мелкого клиента
• — Дельта

Команда

• — Стадии развития команды
• — Анкеты на диагностику стадии команды
• — Показатели работы эффективной команды
• — Командные роли
• — Тест на определение и распределение командных ролей

Корпоративная культура

• — Виды корпоративной культуры
• — Формирование мероприятий по корпоративной культуре
• — Как подбирать сотрудников с учетом типа корпоративной культуры
• — Ценности организации. Методы замера и развития ценностей. Как формировать единые ценности. Мероприятия. Как использовать формализованные анкеты корпоративных ценностей на этапе подбора новых сотрудников.
• — Приемы укрепления корпоративной культуры.
• — Как донести основные положения корпоративной культуры до сотрудников различных уровней
• — Преодоление сложностей в трансляции корпоративной культуры

По завершению мероприятия каждый участник получает сертификат