Целевая аудитория тренинга

• — Собственники и руководители, которые подбирают персонал;
• — Руководители и сотрудники рекрутинговых агентств;
• — Сотрудники HR и кадровых служб компаний

Цель тренинга

• — Дать необходимые знания в области точной оценки кандидатов на вакансии;
• — Познакомить участников с практическими методами подбора, оценки, интервью и мотивирования кандидатов на основе языково-поведенческого профиля (LAB-Profile) и Ценностной спирали Доктора Клер Грейвз

Программа тренинга «Интервью и методы оценки персонала»

Раздел 1. Составление профиля компетенций

• — Обобщение существующего опыта рекрутмента и найма сотрудников;
• — Определение портрета вакансии с заказчиком;
• — Интервью, как метод оценки кандидатов, создание Должностной Инструкции;
• — Исходные данные для профиля (корпоративная культура, окружение, должностные обязанности);
• — Ранжирование компетенций, итоговый профиль

Раздел 2. Корпоративная культура и ценности кандидата

2. 1. Типология корпоративных культур на основе Ценностной спирали Доктора Клер Грейвз

• — Какова корпоративная культура компании заказчика?
• — Как отличается корпоративная культура отделов и различных уровней менеджмента в компании?
• — Насколько сильно в компании важна субординация и обязательность?
• — Насколько в компании ценится творчество, насколько возможно воплощение личных целей и достижение личных результатов?
• — Насколько открыта/закрыта корпоративная культура компании?

2.2. Ценности соискателя

• — Что конкретно хочет получать кандидат от работы, может ли это дать ему фирма?
• — Техника выявления скрытых потребностей кандидата
• — Совпадают или отличаются корпоративная культура и ценности кандидата?

Раздел 3. Проведение интервью на основе поведенческого профиля (LAB Profile)

3.1. Запускающий или поддерживающий?

• — Сможет ли соискатель раскрутить новый проект, поднять пласт работы, которой до него никто не делал?
• — Сможет ли кандидат аккуратно следовать налаженным в компании процедурам?

3.2. Уровень активности кандидата

• — Насколько человек подвижен, будет он ведущим или ведомым?
• — Будет кандидат сразу действовать, получив задачу, корректируя свои действия по мере продвижения к цели, или сперва всё взвесит и рассчитает?
• — Есть у него лидерские качества? «Огонь в глазах»?

3.3. Человек защиты или нападения?

• — Где больше пригоден данный соискатель — в сохранении того, что уже есть у компании (бухгалтерия, администрация, персонал...) или в приобретении того, чего у компании еще нет (продажи, маркетинг, новые проекты)?
• — Чем он больше мотивируется: выгодами или угрозами?

3.4. Ответственность

• — От кого человек получает оценку себя и своих действий: в большей степени от себя, от людей, от «ситуации»?
• — Примет чужую точку зрения или будет стоять на своем?
• — На кого возложит ответственность в случае неудачи: на себя, на других, на обстоятельства?
• — Понадобится ему постоянный контроль, внимание руководителя и коллег или он сможет действовать самостоятельно?
• — Легко ли будет с ним договориться?

3.5. Управленческий уровень

• — Может кандидат видеть перспективу? Способен он охватить картину в целом?
• — Есть ли у кандидата внимательность к деталям?
• — Может кандидат гибко распределять внимание, между целым и важными нюансами?

3.6. Ориентация на клиента

• — Станет ли соискатель сотрудником, для которого интересы клиента будут важнее его собственных?
• — А если нет, то до какой степени?
• — На чью сторону он встанет в сложной ситуации: клиента, компании или самого себя?

3.7. Командность

• — Кандидат человек «мы вместе» или «сам-по-себе»?
• — Он склонен, скорее, спорить или, скорее, соглашаться?
• — Ему легче будет найти разницу в примерно похожем или схожее в довольно различном?
• — Будет ли для него каждый клиент особенным?

3.8. Как кандидат реагирует на стрессовые ситуации?

• — Будет ли кандидат принимать неизбежно возникающие в процессе работы трудности «близко к сердцу»?
• — Есть ли у кандидата устойчивость к стрессу? Может он держать удар?

Раздел 4. Как продать вакансию кандидату? Как убедить заказчика?

• — Важно знать так называемую «стратегию принятия решения», которую использует соискатель или заказчик.
• — Как кандидат или заказчик принимает решения?
• — Что рекрутер должен сказать, чтобы убедить кандидата, заказчика?

Раздел 5. Правдива ли информация, предоставленная соискателем?

• — Как узнать, правдива ли информация, предоставляемая соискателем?
• — Что скрывается за волнением?

Дополнительная информация

Формат программы:20% теории и 80% практики. Каждая теоретическая часть сопровождается игрой, симуляцией или видео-зарисовкой, за которыми обязательно следует обзор.

Проводится тренировка в использовании языково-поведенческого профиля (LAB-Profile). Все обзоры проводятся в виде интерактивной дискуссии с участниками, основная цель которой закрепить полученный опыт и обменяться впечатлениями.

Документ об окончании

По завершению мероприятия каждый участник получает сертификат