Кроме выполнения стандартного набора функций: планирования, организации и контроля, – руководитель должен быть успешен в найме сотрудников.

Найм правильных людей гарантирует управленцу возможности для эффективного руководства. Кроме соответствия кандидата таким формальным требованиям, как возраст, образование и опыт работы, серьезной оценки требует и определенные качества будущего сотрудника.Возникает вопрос: как оценить управляемость, лояльность, стрессоустойчивость и т.п.

На первый взгляд – это совершенно несоизмеримые критерии оценки, поэтому чаще всего руководители опираются на интуицию и некоторые внешние признаки. Используются некоторые методики, которые позволяют не только диагностировать подобные качества в человеке, но и с высокой степенью достоверности оценить их. Вот несколько идей.

Как определить лояльность к организации?

Прежде всего, стоит конкретизировать, что речь идет не о лояльности к Вашей компании, а о способности этого кандидата быть преданным компании. Вообще, лояльность – это, скорее, способность человека разделять принципы и правила определенной организации.
  
В оценке кандидата мы в большей степени полагаемся на его предыдущий опыт. То, как человек вел себя раньше, как проявил себя в тех или иных ситуациях, как сформировался в предыдущих коллективах – все это с высокой степенью достоверности можно ожидать в дальнейшем. Прошлое – самый надежный источник для понимания будущего. Для  определения способности кандидата быть лояльным к компании можно применять методику открытых вопросов, ситуативные тесты, метод незаконченных предложений. «Расскажите, пожалуйста, как Ваша компания относилась к своим сотрудникам?», «Как Вы оцениваете порядки своей организации?», «Что составляло основную ценность Вашей компании?», «Что для Вас значит Ваша организация?» - подобные вопросы помогают оценить отношение кандидата к бывшей организации. Используя методику ситуативных тестов, Вы можете описать кандидату гипотетическую ситуацию, из которой он должен предложить вариант выхода. Преимущество такого метода заключается в том, что здесь нет правильных ответов. Главное, что проявляет в этой ситуации человек – это свою логику, принципы, установки. Ситуация, которую Вы опишите потенциальному сотруднику, может содержать проблему выбора между интересами компании и отдельной группы, или личными интересами кандидата. Метод незаконченных предложений  содержит ряд фраз на определенную тему, которые предлагается продолжить. Например: «Каждый сотрудник должен…», «Для меня организация – это ….», «Интересы компании…» и др. Интерпретация полученных фраз также дает четкое представление об отношении человека к организации и ее интересам.

Как определить стрессоустойчивость?

Кроме проведения стрессового интервью, проверить стрессоустойчивость можно описанными выше методами. Вам помогут следующие вопросы: «Опишите самую трудную ситуацию, в которую Вы попадали. Как Вы вели себя в этом случае?», «Что Вы делали, когда в очень короткий срок необходимо было выполнить большой объем работы?», «Как Вы реагируете, когда на Вас безосновательно повышают голос?» и др. Можно описать близкую к реальной в Вашей организации ситуацию, в которой будущему сотруднику понадобится подобное качество. Также можно сформулировать ряд соответствующих предложений, которые необходимо закончить – «Стрессовая ситуация для меня – это…», «Я могу растеряться, если…» и т.п.

Как проверить управляемость?

Степень управляемости должна быть адекватна способностям и стилю руководства конкретного руководителя. Если у руководителя нет необходимых рычагов управления подчиненным, если последний подавляет или саботирует руководителя, понятно, что сотрудничества не получится. Для оценки управляемости можно использовать вопросы на тему отношения к бывшему руководителю, представления об идеальном руководителе и стиле руководства, выяснить отношение к критике, отказу и т.д. Лучше всего, если какие-то моменты Вы попросите проиллюстрировать примерами. Информацию об управляемости также  дает поведение кандидата. Склонность перебивать, неумение слушать, неадекватная эмоциональность и т.п., как правило, являются показателем плохой управляемости.

Для более четкой оценки подобных качеств, особенно в ситуации, когда необходимо сопоставить несколько кандидатур, эффективно применение шкал. По итогам собеседования каждому кандидату можно присвоить определенный показатель на выбранной шкале по каждому критерию, который оценивался в ходе встречи. В результате - решение аргументированное, и принимается легче.

novarobota.ua