| Модель компетенций рекрутера |
| 11.05.2011 10:21 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
В марте-апреле 2011 года портал HRM проводил исследование с целью выявить модель компетенций внутреннего рекрутера. Исследование состояло в предъявлении респондентам 16 компетенций, из которых необходимо было выбрать не более 7 (семи) компетенций, которые определяют с точки зрения респондентов успешность рекрутера. В качестве "шаблона" для опроса использовали универсальную модель компетенций компании SHL уровня уровня специалистов Customer Contact. 1. Решение проблем В опросе приняло участие 201 респондент, 148 указали, что они являются рекрутерами, 40 – не являются рекрутерами. Таблица 1. Количество выборов компетенций рекрутерами и не-рекрутерами
Ранговый коэффициент Спирмена r=0.92, p<0,001, корреляция значима. Что означает: рекрутеры и не-рекрутеры дали одинаковое видение модели компетенций рекрутера. Снаружи и изнутри видится одинаково. Каковы могут быть объяснения? · Профессиональная гильдия рекрутеров не сложилась настолько, чтобы выделять себя из общей массы HR · Аудитория нашего портала (выборка отвечавших) не репрезентирует генеральную совокупность рекрутеров, и результаты в принципе не валидны · Инструмент (используемый шаблон компетенций) не «схватывает» различий · Модель компетенций ясна и очевидна Буду признателен за ваши комментарии и гипотезы. Данные результаты позволяют представить обобщенную модель компетенций. Итак, общие результаты исследования выглядят следующим образом Таблица 2. Обобщенная модель компетенций рекрутера
Бабушкин Эдуард, руководитель проекта HRM |
