Вы - отличный управленец и без труда принимаете решения. Но у вас возникает желание, чтобы ваши подчиненные не оставались безучастными к происходящему, а озвучивали свои советы, мнения, предложения и даже критику. Хотя бы потому, что руководители и исполнители по-разному видят многие вещи. И взгляд «с другой стороны» мог бы добавить новых идей.

Но, увы, ваши сотрудники не особенно активны в деле высказывания мнений, а когда вы все же пытаетесь что-то выяснить, они готовы во всем с вами соглашаться, памятуя про всем известные последствия инициативы. Как же получить обратную связь от подчиненных?

Подготовительная работа.
Первым делом оцените свой стиль управления. Вы авторитарны и склонны к диктатуре (и вдобавок бываете несдержанны и резки)? Тогда не удивляйтесь, почему подчиненные не жаждут высказывать свои взгляды. Конечно, в случае острой необходимости можно провести анонимный опрос, но живого обсуждения он все равно никогда не заменит. Поэтому совет первый: если вы не демократичный лидер, постарайтесь обрести хотя бы некоторые его черты. Если не знаете, с какой стороны подойти к изменению своего стиля руководства, посоветуйтесь с HR-специалистом вашей компании.

Периодически общайтесь с подчиненными в неформальной обстановке за пределами офиса - приглашайте их время от времени на бизнес-ланч или чашку кофе (индивидуально или всем отделом). Если вы заметили, что ваши сотрудники увлекаются дачей или садоводством, пригласите их на дачу к себе. Поделитесь с ними тем, как выбрать сорт для засолки огурцов, распросите об их достижениях на садовых участках, приготовьте вместе шашлык. В такой атмосфере сотрудникам будет легче раскрыться.

Вообще неплохо установить с подчиненными доверительные отношения и интересоваться ими еще и как личностями. Конечно, никто не говорит о закадычной дружбе, но будет не лишним знать о хобби подчиненных, их жизненных обстоятельствах, семьях и детях. И в ходе светской беседы интересоваться ходом ремонта в квартире у одного сотрудника, успехами ребенка в школе у другого или мнением о недавно открывшейся фотовыставке или новом фильме у третьего. Самому тоже не стоит скрывать абсолютно всю свою жизнь, которая протекает за пределами рабочего кабинета: рассказывайте о себе.

Когда вы узнаете своих сотрудников лучше, вам легче будет оценить их склонности. Кто-то из них, возможно, ждет не дождется шанса проявить инициативу и внести на рассмотрение какое-нибудь предложение. И, конечно, почти в любом коллективе есть такие специалисты, которые генерации идей предпочтут роль исполнителей. Вторых не стоит принуждать, но нужно, чтобы они знали, что их мнение в любом случае оценят. И дайте понять, что инициатива не наказуема, а совсем наоборот.

Если вы только недавно попали в коллектив, то, вероятно, в нем еще очень свежи воспоминания о покинувшем его начальнике. Ненавязчиво поинтересуйтесь у подчиненных о манере общения вашего предшественника (а быть может, вам не нужно и интересоваться, потому что до увольнения он посвящал вас в тонкости работы и передавал дела). Возможно, здесь и лежит ключ ко всем «замкам». Очень тяжело перестроится на работу с руководителем-демократом, пока «призрак» бывшего руководителя-диктатора не покинул офис. Поэтому в первое время почаще напоминайте сотрудникам, что двери вашего кабинета открыты для всех, а вы сами открыты для всех идей и предложений.

Если вас критикуют...
Одна из черт как зрелой личности, так и сильного управленца - умение адекватно реагировать на критику и извлекать из нее пользу (безусловно, когда критика конструктивна). Если кто-то из ваших подчиненных решился выразить недовольство вашими действиями, ни в коем случае не реагируйте на это негативно. Стоит только раз проявить агрессию - и все, можете больше не ждать правдивых ответов на свои вопросы.

Если вы чувствуете, что ситуация может вылиться в конфликт, то доброжелательно спросите своего подчиненного, есть ли у него какие-нибудь варианты решения назревшей проблемы. В случае отрицательного ответа все сгладится само собой - зачастую «критиками» правят эмоции (которые имеют свойство быстро остывать). А если предложения все-таки есть, то порекомендуйте сотруднику предоставить их вам в письменном виде. Так у специалиста появится время лучше обдумать и грамотнее сформулировать свои идеи, а вы сможете получить крайне любопытную информацию к размышлению.

Также избегайте двух противоположных вариантов реакции на критику: ответной критики и оправданий. В первом случае вы автоматически утрачиваете возможность вести диалог, а во втором - рискуете потерять авторитет (вне зависимости от того, какого стиля руководства придерживаетесь). Идеальным ответом будет фраза вроде: «Спасибо, я очень ценю ваше мнение и обязательно подумаю над вашими рекомендациями».

Главное - слушать и слышать подчиненных.
Как отмечает PR-директор холдинга «Империя Кадров» Юлия Денесюк, для каждой компании (в том числе для каждого конкретного подразделения) подходы и способы получения обратной связи от подчиненного к руководителю могут быть индивидуальными. То, что оценка персоналом руководителя не просто важна, но и нужна - это очевидно.
«Методов оценки достаточно. Это может и просто элементарное общение с подчиненными: грамотный руководитель уже в контексте беседы с любым своим сотрудником поймет и сможет выявить, как относится к нему (руководителю) сотрудник, точнее, к работе и профессионализму шефа.

Это может быть и проведение анонимного опроса, организованного департаментом по работе с персоналом. Так, в практике некоторых компаний, где есть отличный инструмент коммуникаций - интранет, а руководителей и топ-менеджеров принято оценивать на основе анонимных чатов или писем, отправленных непосредственно в HR-отдел. Для этого во внутренней сети компании создается специальная рубрика, где сотрудники могут обсуждать текущие дела в компании (в анонимном или не анонимном режиме), а также анонимно отправлять письма непосредственно руководству или директору по персоналу.

Очень эффективным инструментом считается так называемая «Оценка 360°», когда человека оценивают с 4 позиций (коллег, подчиненных, клиентов и вышестоящего руководства). Такую оценку особенно полезно проходить именно руководящему звену, ведь данный метод позволяет получить полную картину того, что думают о нем представители окружающей бизнес-среды - как человек относится к работе, взаимодействует с коллегами и клиентами. И уже на финальном этапе начальник, подвергшийся такой доскональной оценке и анализу, сможет сделать собственные выводы, увидеть свои ошибки - управленческие, промахи во взаимоотношениях с клиентами или партнерами и т. д.

Добиться того, чтобы сотрудники не боялись высказывать напрямую то, что они думают, достаточно сложно. Это зависит от того, как изначально руководитель построит отношения с подчиненными: доверительные ли они или в стиле жесткого контроля. В любом случае, стимулировать доверие и открытость могут такие действия начальника, как предоставленная сотруднику возможность участвовать в принятия решений или творческие задачи, которые помогают подчиненному в профессиональном развитии.

Но главное, о чем не должен забывать руководитель, - это умение слушать и слышать своего сотрудника. Тогда получится построить доверительные отношения, заслужить уважение подчиненных и, возможно, удастся избежать непоправимых ошибок в управлении компанией и в бизнесе в целом», - рассуждает эксперт.

Источник rb.ru