Сегодня хочу поговорить о таком важном явлении в HR как наличие и важность нужных дел. По-моему мнению именно этого очень часто не хватает некоторым моим коллегам. Что я имею в виду? А то, что HR очень часто не хватает понимания того, какие именно шаги должны быть сделаны для компании (еще раз хотел бы напомнить о важности для HR знания и понимания своей компании), но даже если это понимание есть некоторым моим коллегам не хватает решимости эти нужные важные действия сделать и самое главное – довести начатое до конца.

Вот от этих трех моментов очень часто и зависит сложившаяся репутация HR и HR службы, которая не может и не хочет помогать компании в достижении нужных результатов. И потому чем больше важных, нужных решений будет HR принято, тем выше будет репутация HR и тем больше действительно важных задач будут поручать HR.

Я очень часто от коллег или на форумах слышу упрёки в адрес руководства компании, что не доверяют HR по-настоящему важных дел, не привлекают при подготовке решений, касающихся персонала компании и т.п. , но абсолютно уверен в том, что это «заслуга» самих HR. Это доверие нужно заслужить и подтвердить, по-другому не может быть. Если компании, такой как, например "Металье" необходим особый специалист, чтобы создать уникальную металлоконструкцию для космической отрасли, она вряд ли обратится с просьбой о поиске такого специалиста в свой отдел по работе с персоналом, если все, что этот отдел делал все годы - это оформлял сотрудников на работу.

Кого-то такая ситуация не беспокоит, кому-то даже нравится работать в обстановке полной безразличности со стороны руководства компании или же изображать гуру и не обращать внимание на то, что говорят и делают вокруг. Такое поведение HR безответственное и бесперспективное, оно нечестное по отношению к компании, но более того оно нечестное по отношению к себе (конечно, если вы хотите чего-то достичь в HR по-настоящему).

Можно сколько угодно долго рассуждать о том, что эффект от работы HR иногда очень важен или же что лучше делать хоть что-то, вместо того, чтобы долго готовить решения.Но еще и еще раз говорю о том, что важно делать именно нужные вещи и ни в коем случае не подменять их имитацией деятельности или делать что-нибудь, чтобы всего лишь не прослыть бездельником. Это никому не нужно и именно это наносит большой вред репутации HR.

Чтобы не рассказывать много и моя статья не превращалась бы в проповедь для HR, давайте рассмотрим всего лишь несколько примеров, так сказать из «жизни HR».

Предположил компания имеет проблемы с текучестью персонала, но вместо того, чтобы понять что именно на это влияет – HR служба бросает все силы на подбор персонала, все начинают день и ночь работать на то, чтобы найти новых сотрудников любой ценой, вместо того чтобы понять почему персонал уходит из компании (некоторые мои коллеги точно знают, что персонал уходит только из-за низкой заработной платы и никаких других причин и быть не может), возможно есть проблемы в адаптации или в чем-то еще, а может это всего лишь проблемы одного подразделения или одного руководителя. Вместо всего этого компании проще(?) еще и еще раз находить новых сотрудников.

Второй пример – обучение персонала. Вместо того чтобы понять в чем по-настоящему нуждается компания и её подразделения HR служба проводит какое-нибудь обучение из своего плана или обучение с заезжей звездой, так скорее для общего развития или для разговора о том, что вот кто проводит у нас обучение. Безусловно, всё это можно аргументировать красивыми словами, подтвердить послужным списком «звезды», но всё это может быть вообще не нужно компании. Обучение персонала это инструмент и должен использоваться по назначению. Скучно и  неинтересно скажет кто-то из моих коллег, но по-моему именно так будет честно по отношению к компании.

Еще один пример – мотивация персонала. Не один раз писал о том, что некоторые мои коллеги начинают (если им доверяют этот вопрос) свою работу в компании именно с замены системы мотивации, без предварительного анализа действующей, без предварительной апробации будущей. Им кажется, что так будет лучше для компании, но на практике такая глупость превращается в большую проблему для компании, а иногда и приводит к её краху.

К сожалению, подобных примеров не счесть, всё это не приводит к тому, чтобы к HR относились всерьез, чтобы к HR прислушивались, считали их профессионалами и экспертами в своём деле. В некоторых компаниях вообще заключен некий пакт о ненападении. HR работают сами по себе и ни в какие существенные вопросы не вмешиваются. Нередко складывается впечатление, что  HR сами по себе, а компания сама по себе.

Поэтому лично я не разделяют восторга некоторых моих коллег от того, что им поручают проведение какого-нибудь утренника (корпоратива) и они направляют все свои силы и всю свою энергию только на это (я знаю такие примеры, когда утренники готовились несколько месяцев, чуть ли не вы ущерб всей остальной работе). Если мы говорим о рациональном и разумной управлении персоналом, то я вижу задачи и результаты HR всё-таки не в этом. А для этого нужны по настоящему важные и нужные дела, которые бы приносили пользу компании. В этом я вижу будущее для HR  и ради этого я продолжаю работать.

Олег Барыш, эксперт по рациональному и разумному управлению персоналом