Сегодня я предлагаю вам подумать вместе со мной о том, какая собственно главная цель HR. Чем чаще я встречаюсь со своими коллегами, читаю или слушаю их, тем чаще у меня возникает ощущение, что очень многие из них за деревьями не видят леса. Под лесом я подразумеваю HR как систему. Кто-то просто набирает, кто-то просто обучает, кто-то придумывает конкурсы и вручает грамоты, кто-то всерьёз занялся автоматизацией HR и т.п. Но очень многие, как мне кажется, не понимают и даже не хотят понимать, а для чего вообще HR в компании и какова его основная цель.

Что интересно, подобные взгляды наблюдаются не только у тех, кто работает внутри больших и маленьких HR служб (иногда там сознательно «растят» очень узких специалистов, дабы избежать конкуренции), но даже у тех, кто сам себе режиссер — т.е. HR в единственном лице. Вот вроде бы у кого есть возможность разгуляться, а на самом деле часто их просто заедает текучка или же они становятся «рабом одной роли», т.е. всех их усилий хватает лишь на одну из HR функций, иногда на две.

На самом деле это очень и очень печальная картина, которая путешествует из компании в компанию. Помните историю о строителях, которые на вопрос «что вы делаете» отвечали «я мешаю раствор», «я переношу кирпичи с места на место» и т.п., и лишь один из них ответил «мы строим дом». А что строят мои коллеги?

А если задуматься, как часто вы слышали о том, что HR это система. Не важно от кого: от своего руководителя, от лектора, от консультанта или еще от кого-то. Нет это не я придумал, просто я с каждым днем убеждаюсь, что наличие такой HR системы и её эффективная работа — залог успеха компании, залог её результатов. И с каждым днем эта уверенность только растёт, многочисленные примеры и антипримеры этому способствуют. Но как же редко про HR как систему вспоминают мои коллеги и даже те HR — гастролёры, которые путешествуют с мастер-классами и несут передовые идеи в массы.

Когда я говорю своим коллегам об HR как системе, я нередко встречаю непонимание. Они часто не слышали ничего подобного ранее, а если и слышали, то не воспринимали это всерьёз или им как обычно некогда. Они относятся к HR как набору каких-то функций практически не связанных между собой. Просто они так привыкли работать внутри HR службы или их научили так работать. Каждый сам за себя — так называется модель во многих HR службах. Так стоит ли удивляться, что и HR в компаниях нередко сам за себя или же сам по себе. К его наличию претензий нет, а вот к его функционированию очень большие вопросы, а про пользу компании я уже даже молчу.

Но теперь (в ожидании трудных времен) оказалось что просто наличие HR в составе компании уже никого не радует, а скорее очень и очень напрягает и вызывает немало вопросов. Так как оказалось, что во многих компаниях нет ни то, что команды (которую некоторые мои коллеги так усиленно строили, не жалея средств компании), а даже некой группы сотрудников, которые готовы были бы приближать светлое будущее компании. У многих компаний появились вопросы к «самым лучшим сотрудникам» (которых HR искали день и ночь и иногда находили очень дорого, а то и при помощи внешних рекрутеров). Вопросы появились практически ко всем HR функциям (большинства из которых в компании как оказалось и не было вообще) и пришло наконец-то понимание, что компания мягко говоря «была обманута».

Меня эта ситуация и радует и не радует одновременно. Должно было к компаниям когда-нибудь прийти осознание, что их долгое время обманывали, создавая видимость, производя впечатления или, просто работая. От этого страдала и страдает репутация HR, от этого доверие к HR (вернее недоверие) и от этого тот авторитет HR и та ситуация в HR.

Нужно сказать, что компании и сами виноваты. Не секрет, что во многих компаниях до HR не доходят руки и на HR просто нет времени. Или же компании от HR ничего не ждут (мелькают, суетятся, делают что-то и хорошо). Во многих компаниях к HR так и не сформулировали ни одного ожидания. Теперь-то теперь оказалось, что ожидания всё-таки были, но они не были реализованы, так как на самом деле не были до HR даже доведены. Если вы специализируетесь на обслуживании в ресторане класса люкс в Полтаве и вы привлекаете в помощь HR-специалиста, то вы, по крайней мере, должны хоть смутно представлять, в чем он может вам помочь. А когда? Я знаю компании, где HR за годы работы (от 1 до 3-х) ни разу (!) так и не был принят руководителем компании по своим вопросам.

Всё взаимодействие какое-то опосредованное или в режиме «я начальник — ты дурак» или же вообще отсутствует. О таком «взаимодействии» между HR и компанией я уже писал не один раз, оно чудовищно, оно бесперспективно и бесполезно.

Во время встреч в компаниях кого-то из руководителей удавалось убедить в том, что HR может быть полезен, но именно там, где это больше всего необходимо компании. Но подобный результат достигается только коммуникацией заинтересованных сторон (заинтересованных друг в друге). Никто не спорит, что HR хотят и могут работать результативно и эффективно (лично я в этом не сомневаюсь). Знаний и опыта у многих моих коллег достаточно, но от безразличия компании весь этот пар очень часто уходит в гудок или же HR занимаются самозанятостью (не менее опасное увлечение HR, которое иногда очень дорого обходится для компании). От этого недовольство сторон и непонимание друг друга.

Ну а теперь собственно то, о чем я хотел рассказать сегодня (возраст знаете ли иногда тянет поговорить). Целью любого HR будь то HR служба или отдельно работающий HR должно быть построение HR системы компании. Причем это должна быть HR система, которая способствовала бы достижению целей компании, достижению необходимого результата в сложившейся внутри и вне компании ситуации.
И не важно с нуля вы начинаете работать или пришли на что-то уже готовое. Не нужно сразу начинать с того, в чем вы разбираетесь лучше всего или с чего вы привыкли всегда начинать. Исключение — решение критически важных проблем для компании, если что-то горит и вы проанализировали ситуацию и существование этой проблемы подтвердилось начинайте с её решения. Во всех других случаях начинайте с построения системы. Для этого есть несколько простых шагов:

• изучите компанию;
• определитесь с целями и задачами компании;
• поймите потребности подразделений и ожидания руководства;
• обозначьте основные элементы HR системы и начинайте её выстраивать.

Все эти шаги не означают, что все они не возможны один без другого. Никто не отменял решения текущих вопросов, разрешения критически-важных проблем. Будьте готовы к сюрпризам. К сожалению, специфика работы HR такова, что последствия от неких «гениальных» решений или экспериментов приходится расхлебывать уже наследникам. Думайте и делайте всё с разумной скоростью. Но повторюсь, у вас должна быть выстроена система сопровождающая сотрудника с момента поиска и отбора и до момента увольнения из компании. Хотя немало компаний поддерживают т.н. «клубы бывших сотрудников». Но это про те компании, которые собрались жить вечно и видят очень и очень далеко. Никто не мешает вам тоже быть такими.
Ваша HR система должна быть готова ко всему и к периоду расцвета и к периоду спада. Про HR систему можно говорить долго и я обязательно посвящу этому отдельную статью. Сейчас мне очень важно, чтобы вы задумались об этом, свыклись так сказать с этой мыслью. А я обещаю, что обязательно вернусь к этой теме.
И еще буквально несколько идей напоследок, тоже с целью, чтобы вы задумались об этом и укрепились в своих мыслях.
Строя HR систему, вы должны следовать потребностям компании и учитывать все HR функции. В то же время, по-моему мнению, особое внимание следует уделить следующим блокам в HR системе:

• блок поиска, отбора и найма (для компании важны те, кто приносит результат);
• блок результативности и эффективности (в том числе система мотивации персонала).

В остальном у вас полная свобода действий, но следуйте потребностям компании в расстановке акцентов и приоритетов. Но обязательно сохраняйте системный подход и взгляд. Не идите на поводу моды или «невозможности» заниматься всем и сразу. В результате получается куцый нежизнеспособный обрубок от HR, который как говорится «ни уму, ни сердцу», а самое главное, что такой HR часто бесполезен для компании. Не верите, посмотрите вокруг себя. Немало компаний имеют подобный заменитель HR.
Единожды выстроив систему, вам нужно будет её поддерживать и вносить те изменения, которых требует ситуация внутри компании и за её пределами. И вам не стыдно будет передать это вашим наследникам (про честное отношение к HR я не один раз писал).
И что еще важно и возможно это еще одна из главных целей для HR. Я абсолютно уверен в том, что компании необходимы эффективные HR инструменты. Не нужно пытаться самостоятельно решать все проблемы персонала и с персоналом, не нужно управлять персоналом. Я знаю, что очень многие мои коллеги обожают разрешать критические ситуации (а кто до них довел?), залезать на «броневик» и давать какие-то невыполнимые обещания и строить нереальные планы (многие уже и не знают кто такой Ленин, но дело его продолжает жить), много и пространно рассказывать о любви компании к сотрудникам и прочее. Из этой же оперы разговоры о том что HR — служба с душой, которая попускает через себя всё и порой принимает выстраданные и «трудные» решения.
Всего этого можно было бы избежать, если бы мои коллеги преследовали в работе хотя бы две главные цели:

• выстраивать HR систему;
• разрабатывать и внедрять HR инструменты.

И конечно же не стоит забывать о том, чтобы HR был полезен для компании. С учетом всего вышесказанного это был бы совершенно другой HR, с совершенно другими результатами. И насколько бы легче им было сейчас, если бы у них всё это было и не пришлось бы в цейтноте разрабатывать комплекс антикризисных мер. Вот почему я еще раз призываю вас задуматься о том, что вы уже сделали и что вам предстоит сделать в самое ближайшее время.

Олег Барыш, эксперт по рациональному и разумному управлению персоналом