Народная мудрость

Если проанализировать вакансии рекрутеров в Украине, то можно с уверенностью сказать, что профессия сложная, требования к личным качествам очень высокие: стрессоустойчивость (лидирующая характеристика среди требований работодателя), креативность, коммуникабельность, сообразительность и т.д.  Работодатель понимает, что подходящего человека несложно научить базовым инструментам рекрутинга: поиску, оценке резюме, собеседованиям. Да и тренингов для рекрутеров на рынке хватает. Но встречаем ли мы на рынке много выдающихся рекрутеров, которые могут стать образцами для подражания? Нет, их все меньше и меньше.

• Отсутствие плана оценивания кандидатов. Если рекрутер не знает, что искать в кандидате, не знает, как он планирует это оценивать и с каким эталоном сравнить, то точность выбора кандидата может быть равноценна гаданию на кофейной гуще. Пару раз может и совпасть, но везение срабатывает далеко не всегда. Да и везение – шаткое подспорье.
• Отсутствие метрик в работе. Часто специалист по подбору персонала просто не видит своих ошибок. А без анализа эффективности сегодня невозможно улучшить свою работу завтра.
• Отсутствие отслеживания эффективности источников поиска. Не принимая в расчет то, какие источники поиска работают лучше, рекрутер тратит впустую много времени, а иногда – и значительные бюджеты.
• Непредоставление обратной связи кандидатам. От кандидатов не следует ожидать телепатических способностей. Заинтересовались человеком – стоит сказать ему об этом. Иначе он может принять другое предложение за день до Вашего. Не подошел – опять же стоит сказать, чтобы не воспринял это как грубость, чтобы (опять!) не тратил зря время, чтобы относился с уважением. В таком случае можно и через несколько месяцев к нему обратиться, - как с новой вакансией, так и за рекомендациями. А случается – и получить от него самого заказ на подбор персонала.

• Чрезмерная формализация требований. Каждая строчка в описании вакансии – это фильтр, который не пропускает часть кандидатов на следующий этап. Ленивый рекрутер создает большое количество таких фильтров - чтобы приходили только самые лучшие резюме. Пример можно услышать и от маститых экспертов: «Зачем отменять возрастной ценз. Ведь заказчик не будет смотреть кандидатов после 35 лет, зато резюме будут сыпаться в больших количествах, и их нужно будет перебирать». Можно ли сказать, что кандидат в 37 лет будет существенно отличаться от кандидатов в 35? Сомнительно. Но заказчик озвучил конкретное число, и именно благодаря лени и отсутствию работы с заказчиком, висят на сайтах работы вакансии-ленивцы с 20 требованиями к кандидатам, из которых только 2-3 – существенные. Кандидаты (кто по опыту, а кто по наглости) просто не читают требования, а отправляют свои резюме, ориентируясь только на название должности – авось повезет. Решает ли это проблему разбора резюме? Нет. А вот профессионал может и не рискнуть отправить резюме, которое «ну, не полностью соответствует». Получается, что ленивый рекрутер обворовывает самого себя и своего заказчика.
• Шаблонность в поиске. Ленивец в рекрутере при появлении новой вакансии открывает работные сайты, размещает там вакансию, пишет вопрос на фейсбуке или линкедине, нет ли кандидата, ну, может, еще что-то свое любимое из источников поиска. Шаблонные действия независимо от вакансии приводят к поиску генерального директора через работный сайт. Эффективность невысокая, зато «вроде все правильно сделал».
• Ограничение поиска одним-двумя источниками. Это расширение предыдущего пункта - если у меня получилось найти кандидатов через эти 2-3 источника на последний заказ, то значит - они работают, и с чего я буду еще что-то придумывать? Ленивец-рекрутер начнет искать другие источники только тогда, когда пройдет время и листья на ветке уже закончатся. А время – критический фактор.
• Использование пассивных источников поиска.  Висим на ветке, ждем, когда к нам придут кандидаты мечты, жуем листья. Все равно кто-то придет, и мы выберем лучшего. Лучшего из худших? И что?!
• Медлительность в обработке информации. Опять же проблема времени. Хороших кандидатов разбирают, как «хорошеньких девушек на курорте» - в первые дни после выхода на рынок труда. И чем медленнее происходит работа с кандидатами и входящими резюме, тем меньше шансов получить лучших. Лучшие уже давно ценят свое время.

• Страх перед заказчиком.  Страшное чувство сковывает рекрутера, и он не может задать уточняющие вопросы заказчику. Но и это не самое страшное. Рекрутер часто владеет самой актуальной информацией о рынке труда. Но иногда боится сообщить ее, считая, что заказчик «всегда прав». А говорить – надо. Потому что эта информация может сэкономить заказчику изрядную сумму денег (или заработать), за что он (заказчик) будет благодарен партнеру, а значит, даст исключительно положительные рекомендации, обратится со следующим заказом и т. д. А ведь отношения на этом рынке выстраиваются очень долго и поэтому их надо особенно ценить.
• Страх перед кандидатом. Особенно проявляется страх у молодых рекрутеров, когда им нужно собеседовать директоров заводов-пароходов, а иногда и «обычный» кандидат способен вызвать дрожь в коленках. Именно из-за этого страха появились рассказы о девочках-рекрутерах, которые толком собеседование провести не могут. Решением проблемы является точный план оценки кандидата, мы об этом говорили выше.
• Страх использовать новые источники и новые инструменты. Если ленивцу просто не хочется лезть на другую ветку, то заяц безумно боится.  Не выйдет, не получится, не смогу – сколько раз мы слышали это от рекрутеров, даже опытных. Выход из зоны комфорта всегда сопровождается дрожью под коленками, но также и позволяет подняться на следующую ступень профессионального мастерства.

• Отсутствие сопровождения кандидатов после трудоустройства.  Если деньги зашли или бонус выплачен, или кандидат трудоустроен, то все - хомяк доволен, он побежал за следующим кандидатом. Но новому сотруднику в первые недели очень нужна поддержка. И дело не только в том, что непрохождение испытательного срока грозит заменой или возвратом гонорара. Поддержка кандидата – это инвестиции в потенциального партнера.
• Взятие большого количества заказов без оценки вероятности закрытия (а вдруг?). Хомяк за обе щеки пакует заказы на подбор, заявки - аж трещит всё. Что-то растеряет, а что-то закроет и будет что в закрома отнести. Другое дело, что закрытие 1 заявки из 10, это 9 очень недовольных клиентов и их потерянное время. Заказчик хочет иметь дело с профессионалом, хомяков ему, поверьте, хватает.

• Поверхностное снятие позиции: «я знаю лучше».  Павлин в рекрутере знает рынок очень хорошо и считает, что заказчик просто не разбирается в вопросе. Такой рекрутер ищет кандидатов на свой вкус, и иногда это дает результат, а часто – приводит к большим финансовым потерям компаний-работодателей.
• «Мне нужно знать только уровень заработной платы, который Вы предлагаете, и я найду Вам кандидата». Павлин сводит рекрутинг к перекупке кандидатов. Встречала я и такое «скажите нам вашу зарплату и мы умножим ее на два». Но это не подбор персонала.
• Отсутствие работы с мотивацией кандидатов – только отбор. Гордость за свою компанию и ее бренд – хорошее качество. Но когда рекрутер считает, что все кандидаты должны больше своей жизни желать попасть работать именно в эту компанию, - это уже обострение. После трудоустройства (как и после свадьбы) жизнь только начинается, и лучше узнать (и учитывать) индивидуальные особенности сотрудников на самом начальном этапе.
• Риски в оценке вероятности закрытия вакансии и сроков. Закрытие вакансии опытным рекрутером может занять и 3 дня (бывает и такое), и 3-4 месяца при сложной позиции. Зачастую, рекрутер знает рынок и может спрогнозировать, исходя из собственного опыта, приблизительные сроки, но вот проявляется павлин и сроки внезапно сокращаются вдвое. Это частично демонстрация крутизны павлина («я смогу быстрее, чем другие»), частично – страх услышать от заказчика недовольство сроками.

• Понять и простить. Ну что ж, вот такой у меня питомец, я ленив, например, но в общем – работаю ничего так, так что берите меня такого как есть.  И многие руководители соглашаются держать таких рекрутер, так как других не так уже и много, а тараканы этого уже известны.
• Понять и казнить. Встречается эта стратегия намного реже, рекрутер постоянно жалуется, что у него не получается, что он ни на что не годен. После небольшой моральной поддержки идет работать дальше, страдая от своих питомцев каждый день. Очень часто уходит из профессии.
• Понять и учитывать. Оптимальная стратегия, когда профи знает своих питомцев в лицо и сразу может по первым признакам в своей работе сказать, какой зверь буянит, ну и приструнить его через самоконтроль. А иногда, может и выпустить своего зверя погулять на определенной территории. Я вот люблю ленивца раз в пару месяцев на денек выпускать – выгулянный зверь меньше беспокоит.