Путеводитель на рынке рекрутинговых услуг
Сервисы
Справочники
Сотрудничество
Подписка на рассылку


 ИНТЕРВЬЮ С УЧАСТНИКОМ РЫНКА
Интервью Людмилы Огиевской, руководителя группы по подбору персонала в сфере «Товары народного потребления», кадровый холдинг АНКОР в Украине
08.06.2012 12:55

1.   В каких случаях работодатель обращается к услугам кадрового агентства?

Бесспорным является тот факт, что к процессу поиска и подбора персонала необходимо относиться со всей серьезностью, ведь именно персонал, в большей степени, определяет успешность бизнеса любой компании. И не важно открываете ли вы рекламное агентство или вам нужно зарегистрировать издательство, кадры определяют все и только от ваших будущих сотрудников зависит купите ли вы дом на Канарах, или вам придется заложить свой золотой портсигар.

В последние несколько лет все больше компаний-работодателей признают, что количество компетентных и талантливых сотрудников на рынке довольно ограничено. Как результат – работодатели постепенно приходят к понимаю того, что перспективных сотрудников нужно привлекать и мотивировать. Именно поиск таких талантов, а также их привлечение к сотрудничеству и является одной из основных задач любого рекрутингового агентства.

Чаще всего работодатель обращается к агентствам в том случае, когда у него возникает острая необходимость в максимально быстром и качественном подборе персонала в свою компанию. Экспертиза, которой владеют внешние рекрутеры, а также их знание рынка кандидатов позволяет работодателю получить наиболее подходящие кандидатуры на открытые вакансии.

Такая необходимость особенно велика, когда в компании нет внутреннего менеджера по подбору персонала и эта функция возложена на непосредственного руководителя. Зачастую данный менеджер вовлечен в решение других бизнес задач, и часто он не имеет обширного опыта в решении вопроса поиска и подбора персонала. Именно в этих случаях рекрутинговые компании представляют наибольшую ценность для работодателя, поскольку они берут на себя весомую часть работы по поиску, а также интервьюированию кандидатов, оставляя менеджеру единственную задачу: оценить профессиональный уровень соискателя и принять решение, сможет ли данный человек стать частью его команды, с учетом не только профессиональных, но и личных качеств.

Кроме того, иногда бывают случаи, когда компания принимает решение о замене сотрудника, который не справляется с вверенной ему зоной ответственности. Компания, которая ценит свою репутацию на рынке, ставит задачу по поиску замены провайдеру, а тот, в свою очередь, максимально качественно обеспечивает поиск замены в условиях строгой конфиденциальности.

2. Почему компаниям-работодателям выгодно обращаться  в рекрутинговое агентство?

Выгодность обращения работодателей к провайдерам  заключается в том, что, во-первых, с помощью агентств компания может сэкономить большое количество времени, потраченное на интервьюривание кандидатов, которые изначально не подходят на открытую вакансию. Эту задачу берет на себя рекрутинговая компания, которая по результатам интервью предоставляет резюме наиболее подходящих под описание вакансий кандидатов.

Во-вторых, если речь идет о сложных, либо редких специалистах, задача рекрутингового агентства - четко определить, где работают на данный момент такие специалисты, «выйти» на таких кандидатов благодаря прямому поиску, а также привлечь их к сотрудничеству.

Далее, когда клиент делает предложение о работе наиболее интересному для него кандидату, стоит помнить, что всегда существует вероятность так называемого контр-оффера, то есть когда текущая компания-работодатель делает встречное предложение своему сотруднику с целью удержать его. Владея методиками борьбы с контр-офферами, рекрутинговая компания может качественно провести переговоры с кандидатом, что зачастую заканчивается выходом кандидата на работу в новую компанию.

3. Используете ли Вы форумы и социальные сети  (и какие?) при поиске кандидата?

Конечно, нет ничего лучше традиционных деловых связей и личного общения во время интервью. Тем не менее, онлайн рекрутмент становится все более очевидным. Онлайн-рекрутмент – это метод, который применяется с целью поиска персонала при помощи интернет-ресурсов (социальные сети, узкоспециализированные бизнес-сети и специализированные сайты для трудоустройства). Онлайн-рекрутмент применяется для поиска и подбора персонала всех уровней, во всех секторах бизнеса.

Компании, осуществляющие свою деятельность в сфере рекрутмента, и профессиональные рекрутеры изучают онлайн-профили и личные связи соискателей для оценки их потенциала, возможностей и мотивации. Однозначно, социальные сети, предоставляющие возможности для развития бизнеса, – будущее интернета, и это предопределяет их стремительное развитие. Данные сети предоставляют возможность найти не только кандидатов, но и клиентов. Среди социальных сетей достаточно можно выделить Linkedin, Viadeo, Facebook, а, при масс-рекрутменте, - даже Одноклассники, Вконтакте, и тому подобное.  И, конечно, рекрутеры используют профильные специализированные сайты для поиска и подбора персонала.

4. Проводите ли Вы удаленные собеседования с кандидатами, в т.ч. с помощью Skype?

Дистанционный поиск и дистанционное интервьюирование кандидатов сейчас довольно широко используется специалистами по подбору персонала многих компаний. С их помощью можно найти нужных кандидатов и сузить их число до определенного количества, но они не заменят личного интервью. Это происходит потому, что большая часть невербальная информации, на которую консультанты обращают внимание во время личного интервью, при дистанционном собеседовании теряется.

Во многом эффективность дистанционного поиска и подбора персонала зависит от типа и уровня позиции. Если необходимы профессионалы с развитыми навыками коммуникаций (PR-менеджеры, менеджеры по развитию бизнеса и продажам и т.д.),  подбор таких специалистов подразумевает личное интервьюирование. Однако, современные технологии, позволяющие проводить собеседование с использованием веб-камер (такие как Skype), максимально приближают дистанционное интервью к очному общению с кандидатом.

5. Используете ли вы какие-то дополнительные (помимо собеседования) методы оценки кандидатов?

Оценка персонала — важная задача для любого рекрутера, а также руководителя, вне зависимости от количества его подчиненных. Именно с целью такой оценки разработано значительное количество методов, на одном из наиболее популярных из которых я предлагаю остановиться. Одним из часто применяемых является метод оценки «360 градусов», суть которого сводится к оценке по определенным шкалам и вопросникам. В оценке «360 градусов» принимает участие фокус-группа, в которую входят коллеги, подчиненные, руководство оцениваемого, а иногда и клиенты. Оцениваются компетенции сотрудника, его профессиональные, личностные качества, самооценка сотрудника. Объективность такой оценки достигается за счет не только разнопланового инструментария, но и значительного количества оценщиков, которое, порой, доходит до 15 человек. Чрезвычайно важна обратная связь по результатам проведенной оценки, в ходе которой сотрудник может узнать, насколько его самооценка расходится с оценкой коллег и руководителя.

6. Девиз Вашего агентства?

Девиз кадрового холдинга АНКОР «Перспектива есть»! Свою миссию мы видим в том, чтобы способствовать успешному развитию бизнеса наших клиентов — компаний, специализирующихся в различных секторах экономики — оказывая услуги по подбору персонала и управлению кадровыми процессами одинаково высокого качества во всех странах нашего присутствия. АНКОР содействует развитию потенциала кандидатов для достижения ими наилучших результатов.

7. Какие рекомендации Вы бы сегодня дали молодым специалистам,  ищущим работу? С чего начать?

Не секрет, что в наше время о своей будущей карьере стоит задумываться еще со студенческой скамьи. Многие молодые специалисты, только что получившие высшее образование, сталкиваются с вопросом, как применить свои знания на практике, и, что самое главное, где это можно сделать. Говоря о рекомендациях, прежде всего, хочу обратить внимание молодых специалистов на программу стажировок, которые последние несколько лет активно внедряют крупные международные компании. Стоит помнить, что такая программа нацелена на поиск молодых талантливых специалистов, которых в дальнейшем работодатель планирует развивать и продвигать в рамках своей компании. Именно готовность к обучению, стремление к профессиональному развитию,  а также мотивация приносить пользу компании в виде результатов своей работы и являются залогом успешного старта карьеры для молодого специалиста.

8. Наиболее востребованные профессии на сегодняшний день. Что изменилось в этом плане за последний год?

В последнее время все чаще работодатели обращаются с запросом на поиск специалистов и менеджеров в отдел продаж (менеджер по работе с ключевыми клиентами, региональный менеджер, национальный менеджер по продажам и т.д.), специалистов в отдел маркетинга, таких как бренд-менеджер, маркетинг менеджер, трейд-маркетинг менеджер. По-прежнему востребованы на рынке ИТ специалисты (программисты, системные администраторы, администраторы баз данных), а также менеджеры по логистике, специалисты по персоналу, юристы. В сравнении с прошлым годом возрос спрос на специалистов в отдел исследований, а также аналитиков в отдел продаж, логистики, маркетинга.

9. Ваш прогноз  развития кадрового рынка Украины в ближайшие месяцы?

Анализируя динамику запросов за первое полугодие 2012 года можем предположить, что в ближайшие месяцы рынок труда в Украине не будет показывать стремительного роста, а позиции будут открываться, в основном, по причине ротации кадров и поиска замены существующим сотрудникам. Конечно же, на рынке есть вакансии, которые возникают как следствие развития бизнеса (чаще всего речь идет о небольших представительствах), но процент таких вакансий, на данный момент, невысок.

Что касается специализаций, то мы прогнозируем, что, как и ранее, в ближайшие месяцы востребованы будут:

- менеджеры по продажам

- менеджеры по работе с ключевыми клиентами

- бренд менеджеры

- трейд маркетинг менеджеры

- специалисты по закупкам и логистике

- ИТ – специалисты

- бухгалтеры

- бизнес-аналитики

- инженеры, технологи.