Эксперты рекрутинговой компании Antal Russia составили рейтинг основных причин отказа кандидатам после собеседования. А какие из них входят в ваш список?

Неадекватные зарплатные запросы

Работодатели крайне настороженно относятся к кандидатам, которые выдвигают слишком завышенные или, наоборот, заниженные требования по уровню компенсации. Компании, пересмотревшие свою кадровую политику после кризиса, не готовы переплачивать, скорее, они будут продолжать поиски специалиста с релевантными их предложению запросами.

С другой стороны, чересчур низкие требования к зарплате также вызывают сомнения в квалификации кандидата и заставляют продолжать поиски.

Недостаточная / избыточная квалификация

При оценке кандидата HR-менеджеру важно соответствие его профессиональных навыков требованиям открытой позиции. Даже стремление соискателя учиться и способность быстро усваивать информацию не могут компенсировать отсутствие принципиально важных для вакансии знаний и опыта. Как результат — отказ.

В обратной ситуации — когда опыт и квалификация кандидата избыточны, эйчары небезосновательно опасаются, что новичку работа попросту будет неинтересна и заскучавший сотрудник скоро начнёт снова думать о смене работы.

Третий вариант — это ситуация, которая была весьма распространена во время кризиса, и периодически встречается сейчас: неработающий специалист, длительное время находящийся в поисках работы, соглашается на позицию, которую давно перерос. Кандидат воспринимает новую работу как временную, продолжает поиски более интересного предложения и в конце концов уходит.

Неготовность к собеседованию

Часто причиной отказа становится неподготовленность кандидата к собеседованию: незнание истории компании, её положение в отрасли, последние новости, месторасположение офиса и т.д. Всё это сигнал для HR-специалиста о низкой заинтересованности претендента в отношении работы в конкретной компании. Об этом же свидетельствует и отсутствие встречных вопросов к HR’у со стороны кандидата на интервью: более детальная информация о позиции, перспективы роста — всё это должно волновать по-настоящему настроенного на работу в компании соискателя.

Из практики: кандидат на вакансию директора по продажам опоздал на интервью, поскольку долго не мог найти офис. На собеседовании он постоянно путал имя менеджера по персоналу, не задавал никаких вопросов о самой позиции. Несмотря на значительный опыт и необходимые для должности профессиональные навыки, ему отказали, мотивировав это тем, что данная позиция предполагает наличие отличных коммуникативных навыков и умения быстро решать проблемы.

Недостоверная информация в резюме

Чтобы вызвать интерес работодателя на этапе первичного отбора, кандидаты стремятся приукрасить резюме: преувеличивают свой опыт, приписывают себе несуществующие должности и служебные обязанности, безбожно завышают уровень владения иностранными языками и знание компьютерных программ. В ходе личного собеседования, как правило, правда выплывает наружу, и рекрутер заносит соискателя в чёрный список.

Из практики: международная производственная компания достаточно долго искала сотрудника на позицию менеджера проекта. Одним из критичных требований являлось свободное владение английским языком, достаточное для ведения деловых переговоров и переписки. Многие кандидаты, указывающие в резюме уровень английского «fluent», на собеседовании демонстрировали намного более слабые знания. Как итог: эти интервью тратили попусту время кандидатов и HR-менеджеров компании.

Личностный фактор

Случается, что кандидат не сходится с потенциальным работодателем на уровне личного восприятия. Если уже на этапе интервью обнаружились трудности в общении и понимании с будущим руководителем или коллективом, то кандидата ждёт отказ, поскольку в данной ситуации вряд ли можно что-то изменить.

Особенности поведения кандидата

Резкие высказывания в адрес бывшего работодателя, конкурентов, нежелание выслушать интервьюера, пренебрежительный тон — всё это приводит к тому, что после собеседования соискатель услышит вежливое «мы вам перезвоним». Для компании важно найти не только хорошего профессионала, но и человека, который впишется в коллектив и будет создавать позитивную атмосферу.

Из практики: на интервью с работодателем коммерческий директор в красках рассказал, как вступил с подчинённым в конфликт, переросший в драку. Естественно, его кандидатура была отклонена.

Недостаток мотивации

Кандидат, не имеющий представления о своих карьерных планах и стремлениях, производит впечатление человека, не нацеленного на развитие, не знающего, куда он движется. Если соискатель не в состоянии сформулировать свою мотивацию на работу в целом и в конкретной компании в частности, то, скорее всего, он продолжит поиск работы.

Из практики: некоторые кандидаты на собеседовании затрудняются ответить на вопрос «Почему вы выбрали именно нашу компанию?». Ответ «Просто наткнулся на вакансию / отправило к вам агентство / интересно посмотреть, что происходит на рынке» существенно снижает шансы кандидата на получение работы.

Негативные рекомендации

Компании достаточно внимательно относятся к отзывам бывших работодателей, коллег и знакомых о потенциальном сотруднике. Отрицательные рекомендации могут испортить даже самое положительное впечатление о кандидате. Масла в огонь добавляют социальные сети: всё больше эчаров просматривают личные странички потенциальных сотрудников, чтобы узнать интересы кандидатов и оценить их адекватность.

BuildTeam.ru